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  1. Social - La BDES désormais confiée à la négociation collective en entreprise

    L’architecture, le contenu ou encore le fonctionnement de la base de données économiques et sociales peuvent être fixés par un accord conclu au niveau de l’entreprise.

    Le comité d’entreprise (CE) et, prochainement, le comité social et économique (CSE), doit être consulté régulièrement notamment sur les orientations stratégiques de l’entreprise et sur sa politique sociale. Pour exercer au mieux ses missions, le comité doit avoir accès à une base de données économiques et sociales (BDES) alimentée par l’employeur. Les modalités de mise en œuvre de cette base étant déterminées par le Code du travail. Et jusqu’alors, ces modalités s’imposaient à l’employeur. Ce n’est plus le cas désormais puisqu’un accord d’entreprise peut venir fixer, entre autres, le contenu et le fonctionnement de la BDES et ainsi déroger aux règles prévues par le Code du travail.

    Un accord conclu au niveau de l’entreprise peut maintenant déterminer l’organisation, l’architecture et le contenu de la BDES. En pratique, certaines informations ne doivent plus obligatoirement figurer dans la BDES. C’est le cas, par exemple, des informations relatives à la sous-traitance. De même, la BDES n’aura plus à renseigner des informations sur les 2 années précédentes et des perspectives sur les 3 années suivantes.

    En revanche, la BDES doit toujours aborder certains thèmes : l’investissement social, l’investissement matériel et immatériel, l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein de l’entreprise, les fonds propres et l’endettement, l’ensemble des éléments de la rémunération des salariés et des dirigeants etc. Ces thèmes demeurent obligatoires puisqu’ils regroupent des informations indispensables aux consultations régulières du CE ou du CSE.

    Par ailleurs, l’accord conclu dans l’entreprise peut prévoir les modalités de fonctionnement de la BDES, son support ainsi que ses modalités de consultation et d’utilisation. Sachant que, comme auparavant, l’actualisation des informations qui y figurent vaut communication de ces informations au CE ou au CSE.

    Dans les entreprises pourvues de délégués syndicaux, les conditions de mise en place de la BDES peuvent être fixées par un accord majoritaire sans référendum. Et ce, depuis le 23 septembre 2017.

    En revanche, si l’entreprise ne dispose pas de délégué syndical, l’employeur pourra négocier un accord avec la majorité des membres de la délégation du personnel du CSE. Pour mémoire, la création d’un CSE au sein de l’entreprise ne sera possible qu’après la publication des décrets précisant, en particulier, son fonctionnement.

    Enfin, à défaut d’accord conclu au niveau de l’entreprise, un accord de branche peut, depuis le 23 septembre dernier, définir l’architecture, l’organisation, le contenu et les modalités de fonctionnement de la BDES. Mais il concerne seulement les entreprises de moins de 300 salariés.

    Rappel :
    la mise en place de la BDES est obligatoire dans les entreprises comptant au moins 50 salariés.

    Précision :
    l’accord d’entreprise peut prévoir que la BDES rassemble aussi les informations utiles aux négociations avec les délégués syndicaux (rémunération, temps de travail…) et aux consultations ponctuelles du CE ou du CSE (conditions d’emploi, introduction de nouvelles technologies…).

    Important :
    les modalités de mise en œuvre de la BDES insérés dans l’accord d’entreprise doivent permettre au CE ou au CSE et, le cas échéant, aux délégués syndicaux d’exercer utilement leurs compétences.

    Précision :
    pour être valable, l’accord doit être signé par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant obtenu plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur de syndicats représentatifs au premier tour des dernières élections professionnelles.

    Références :

    © Coralie Soustre - Les Echos Publishing - 2017
  2. Social - Le recours au CDI de chantier favorisé

    Un accord de branche peut désormais encadrer le recours au CDI de chantier.

    Le contrat de chantier ou d’opération, communément appelé « CDI de chantier », est un contrat à durée indéterminée par lequel un employeur qui exerce son activité dans un secteur où cet usage est constant recrute un salarié en lui indiquant que son embauche est exclusivement liée à la réalisation d’un ouvrage ou de travaux précis, mais dont la durée ne peut pas être préalablement définie avec certitude.

    Maintenant, un accord de branche étendu peut fixer les conditions dans lesquelles les employeurs ont la possibilité de recourir au « CDI de chantier ». Cet accord doit prévoir :
    - la taille des entreprises concernées ;
    - les activités visées ;
    - les mesures d’information du salarié sur la nature de son contrat ;
    - les contreparties en termes de rémunération et d’indemnité de licenciement accordées aux salariés ;
    - les garanties en termes de formation pour les salariés concernés ;
    - les modalités adaptées de rupture de ce contrat dans l’hypothèse où le chantier ou l’opération pour lequel ce contrat a été conclu ne peut pas se réaliser ou se termine de manière anticipée.

    En l’absence d’un tel accord, des CDI de chantier peuvent être conclus par les employeurs qui œuvrent dans des secteurs « où son usage est habituel et conforme à l’exercice régulier de la profession qui y recourt au 1er janvier 2017 ». On peut citer entre autres le BTP, le cinéma, la construction mécanique, les bureaux d’études ou encore l’aéronautique.

    Par ailleurs, le Code du travail précise maintenant que la rupture du CDI de chantier à la fin du chantier ou de l’opération repose sur une cause réelle et sérieuse. L’employeur doit néanmoins suivre la procédure de licenciement pour motif personnel : convocation du salarié à un entretien préalable, notification du licenciement, préavis, indemnité de licenciement…

    À noter :
    ces dispositions sont applicables aux CDI de chantier conclus à compter du 24 septembre 2017.

    Références :

    © Sandrine Thomas - Les Echos Publishing - 2017
  3. Social - Indemnité de congés payés : faut-il prendre en compte la prime d’ancienneté ?

    Selon les juges, la base de calcul de l’indemnité de congés payés comprend la rémunération totale du salarié, incluant les primes d’ancienneté.

    Dans une affaire récente, les juges ont eu à se prononcer sur les éléments constituant l’assiette de calcul de l’indemnité de congés payés.

    En effet, un salarié avait réclamé en justice que sa prime d’ancienneté soit prise en compte dans le calcul de cette indemnité. Or, la Cour d’appel n’avait pas fait droit à sa demande au motif que la prime d’ancienneté ne rémunérait pas un travail effectif.

    Cette analyse n’a pas trouvé grâce aux yeux des juges de la Cour de cassation qui ont précisé que la base de calcul de l’indemnité de congés payés correspondait à la rémunération totale du salarié, comprenant les primes et indemnités payées en complément du salaire si elles étaient versées en contrepartie ou à l’occasion du travail. Ce qui incluait, selon eux, les primes d’ancienneté.

    Une solution conforme au Code du travail qui prévoit, comme le rappelle la Cour de cassation, que l’indemnité de congés payés ne peut pas être inférieure à la rémunération que le salarié aurait perçue s’il avait travaillé.

    Références :

    © Coralie Soustre - Les Echos Publishing - 2017
  4. Social - Une fiche de paie simplifiée pour une meilleure information des salariés

    À partir du 1er janvier 2018, tous les employeurs devront remettre à leurs salariés un bulletin de paie simplifié conforme au modèle instauré par les pouvoirs publics.

    Afin de le rendre plus lisible et d’assurer ainsi une meilleure compréhension des salariés, la présentation du bulletin de paie a été simplifiée. Mais jusqu’à présent, ce ne s’imposait qu’aux employeurs d’au moins 300 salariés. Ce ne sera plus le cas à compter de janvier prochain : tous les employeurs auront l’obligation d’y recourir. Rappel des principales modifications à effectuer sur les fiches de paie.

    Les lignes relatives aux cotisations de protection sociale seront réunies au sein de 5 rubriques correspondant aux risques couverts, à savoir la maladie, les accidents du travail et les maladies professionnelles, la retraite, la famille et le chômage.

    Quant aux autres contributions uniquement mise à la charge de l’employeur (forfait social, versement transport, contribution solidarité autonomie…), elles seront regroupées sur une seule et même ligne qui renseignera donc leur montant total.

    La nouvelle fiche de paie devra préciser le montant global des réductions et exonérations de charges sociales accordées à l’employeur (réduction Fillon, réduction du taux de la cotisation d’allocations familiale…) sous l’intitulé « Allègement de cotisations ».

    De plus, sous l’appellation « Total versé par l’employeur », devra figurer le montant global payé par l’employeur, c’est-à-dire la somme de la rémunération brute versée au salarié et des cotisations sociales correspondantes de laquelle seront déduits les allègements et exonérations de charges sociales.

    Enfin, bien qu’ils soient déjà présents sur de nombreux bulletins de paie, les taux des cotisations dues par les salariés devront obligatoirement être précisés, en plus du montant et de l’assiette de ces cotisations. S’agissant des cotisations sociales patronales, leurs taux n’auront pas à être renseignés sur la fiche de paie. Seuls leurs montants et assiettes devront y figurer.

    La référence de l’Urssaf destinataire des cotisations sociales et le numéro sous lequel elles sont réglées n’auront plus à être indiqués sur le bulletin de paie.

    Précision :
    les employeurs peuvent actuellement regrouper les retenues relatives aux cotisations salariales d’une part, et patronales d’autre part, puis transmettre au salarié, une fois par an, un récapitulatif précisant le taux, le montant et la composition de ces différentes cotisations. Cette option n’aura plus lieu d’être dans la version simplifiée de la fiche de paie. Elle disparaît donc, et avec elle, l’obligation d’envoyer des récapitulatifs annuels.

    Références :

    © Coralie Soustre - Les Echos Publishing - 2017
  5. Social - Le secteur associatif compte plus de 1,8 million de salariés

    Près d’un salarié sur dix travaille dans une association.

    En 2016, environ 13 % des associations employaient des salariés, soit un total de 166 872 établissements dont 6 818 dans le domaine agricole. Depuis 2011, l’emploi dans les associations est en augmentation. Ainsi, 9,8 % des salariés du privé, soit 1 853 042 personnes, travaillent dans une association pour une masse salariale de plus de 39,14 milliards d’euros.

    Les établissements associatifs employeurs sont les plus nombreux dans le domaine sportif (18,3 % des établissements). Viennent ensuite l’action sociale sans hébergement (12,4 % des établissements), les activités culturelles (12,2 %), l’enseignement (10,5 %) puis l’hébergement médico-social (5,9 %).

    Mais si le sport occupe la première place en termes de nombre d’établissements, il ne se classe qu’en 5e position pour le nombre de salariés (4,7 % des salariés associatifs). Les secteurs embauchant le plus de personnes étant l’action sociale sans hébergement (29,9 % des salariés associatifs), l’hébergement médico-social (19,4 %) et l’enseignement (12,1 %). Les associations œuvrant dans le secteur culturel ne représentent, quant à elles, que 2,9 % des salariés associatifs.

    Entre 2015 et 2016, les effectifs salariés des associations ont progressé de 0,7 % (0,9 % pour l’ensemble du secteur privé). Avec cette hausse d’environ 13 000 salariés sur un an, l’effectif moyen des établissements associatifs franchit, pour la première fois, la barre des 11 salariés.

    Toutefois, il n’en reste pas moins que 78 % d’entre eux emploient moins de 10 salariés. Comme 18 % ont un effectif compris entre 10 et 49 salariés, les structures associatives de 50 salariés et plus ne sont pas monnaie courante (5 %). Ces « grosses » associations sont surtout présentes dans l’hébergement médico-social.

    Le salaire annuel moyen s’élève à 21 122 € brut pour l’ensemble du secteur associatif. Ce sont les organisations patronales et consulaires qui rémunèrent le mieux leurs salariés (38 431 €), suivies des associations œuvrant dans la recherche et le développement scientifique (35 678 €) et des organisations politiques (34 218 €).

    En complément :
    environ 87 % des associations n’engagent aucun salarié et ne fonctionnent donc qu’avec des bénévoles. Ainsi, environ 13 millions de Français effectuent du bénévolat dans au moins une association.

    Références :

    © Sandrine Thomas - Les Echos Publishing - 2017