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les actus expertinfos
  1. Social - Contrat d’apprentissage : feuille de paie

    Les entreprises qui embauchent un apprenti peuvent notamment bénéficier d’une exonération de certaines cotisations sociales. Les cotisations restant dues sont prélevées sur une assiette forfaitaire calculée sur la base de la rémunération versée à l’apprenti.

    Depuis le 1er janvier 2007, sont prises en charge par l’État les cotisations sociales patronales - à l’exclusion de celles dues au titre des accidents du travail et des maladies professionnelles - et salariales obligatoires d’origine légale ou conventionnelle (y compris la CSG-CRDS).

    Les cotisations restant dues sont notamment la cotisation accidents du travail et maladies professionnelles (et le cas échéant, la cotisation supplémentaire accidents du travail), ainsi que la cotisation de retraite complémentaire si elle dépasse le taux minimal obligatoire et les cotisations éventuelles de prévoyance complémentaire.

    L’exonération porte sur l’ensemble des cotisations légales et conventionnelles : Sécurité sociale, assurance-chômage et retraite complémentaire (à hauteur du taux minimum obligatoire), CSG et CRDS.

    L’exonération porte sur les cotisations d’assurance sociale : maladie, maternité, invalidité, décès, vieillesse et allocations familiales.

    Les cotisations restant dues sont notamment les cotisations Fnal, versement transport, assurance-chômage, AGS, AGFF, contribution solidarité autonomie, accidents du travail, retraite complémentaire et la cotisation de base pénibilité ainsi que la contribution au financement des organisations syndicales.

    Les cotisations restant dues sont prélevées sur une assiette forfaitaire calculée sur la base du pourcentage du Smic (en vigueur au 1er janvier) correspondant au semestre d’apprentissage diminué de 11 points soit :

    La rémunération des apprentis est fixée en pourcentage du Smic en fonction de l’âge de l’apprenti, de l’année d’apprentissage et du niveau du diplôme préparé.

    © La Rédaction - Les Echos Publishing - 2017
  2. Social - Contrat de génération

    Depuis mars 2013, le contrat de génération visait à favoriser l’embauche des jeunes en contrat de travail à durée indéterminée, le maintien dans l’emploi des salariés seniors et la transmission intergénérationnelle des savoirs et des compétences. Il a été supprimé le 24 septembre 2017.

    Le contrat de génération s’applique à tous les employeurs de droit privé quel que soit leur effectif, ainsi qu’aux établissements publics à caractère industriel et commercial d’au moins 300 salariés. Sont donc exclus de ce dispositif l’État, les collectivités territoriales et les établissements publics administratifs.

    Selon l’effectif de l’entreprise, la mise en œuvre du contrat de génération est une simple possibilité ouvrant droit à une aide pécuniaire ou une obligation dont le non-respect est sanctionné par une pénalité financière.

    La mise en place d’un contrat de génération dans les entreprises de moins de 300 salariés n’appartenant pas à un groupe d’au moins 300 salariés ouvre droit à une aide financière sous certaines conditions dont celle de mettre en place un « binôme » entre un jeune et un senior.

    Jusqu’au 6 mars 2014, les entreprises dont l’effectif était compris entre 50 et moins de 300 salariés (sans appartenir à un groupe d’au moins 300 salariés) devaient, en plus de mettre en place un binôme, être couvertes par un accord collectif (accord de branche étendu, d’entreprise ou de groupe) ou un plan d’action portant sur un dispositif intergénérationnel pour pouvoir bénéficier de l’aide financière.

    La loi relative à la formation professionnelle du 5 mars 2014 a supprimé cette dernière condition pour les embauches intervenant à compter du 7 mars 2014. Dès lors, les entreprises de 50 à moins de 300 salariés qui n’appartiennent pas à un groupe d’au moins 300 salariés peuvent maintenant bénéficier de l’aide financière associée au contrat de génération même si elles ne sont pas couvertes par un accord collectif ou un plan d’action intergénérationnel.

    Sous peine de sanction pécuniaire, les entreprises d’au moins 300 salariés ou appartenant à un groupe d’au moins 300 salariés doivent conclure un accord collectif d’entreprise ou de groupe portant sur un dispositif intergénérationnel ou à défaut, adopter un plan d’action. En outre, ces entreprises n’ont pas droit à l’aide financière étatique.

    L’effectif s’apprécie au 31 décembre, tous établissements confondus, en fonction de la moyenne au cours de l’année civile des effectifs déterminés chaque mois ou, pour une entreprise créée en cours d’année, à la date de création.

    Attention :
    la réforme du Code du travail a supprimé le contrat de génération en date du 24 septembre 2017. Les aides financières qui ont été demandées avant le 23 septembre 2017 seront intégralement payées aux employeurs.

    Attention :
    depuis la mise en place du contrat de génération, les entreprises dont l’effectif est compris entre 50 et moins de 300 salariés (sans appartenir à un groupe d’au moins 300 salariés) ne sont pas redevables d’une sanction pécuniaire si elles ne sont pas couvertes par un accord collectif ou un plan d’action portant sur un dispositif intergénérationnel. Ce ne sera bientôt plus le cas. En effet, en application de la loi relative à la formation professionnelle du 5 mars 2014, ces entreprises devront, au plus tard au 31 mars 2015, être couvertes par un accord de branche étendu, un accord d’entreprise ou de groupe ou un plan d’action sur ce sujet, sous peine de pénalité financière. L’entrée en vigueur de cette sanction est soumise à la publication du décret d’application fixant ses conditions de mise en œuvre.

    Attention :
    quand l’entreprise appartient à un groupe, c’est l’effectif du groupe et non de l’entreprise qui détermine les obligations liées au contrat de génération. Ainsi, une entreprise de moins de 50 salariés appartenant à un groupe d’au moins 300 salariés ne peut pas bénéficier de l’aide financière associée à cette mesure et est soumise à l’obligation d’être couverte, sous peine de sanction financière, par un accord collectif ou un plan d’action sur un dispositif intergénérationnel.

    Pour bénéficier de l’aide financière, l’employeur doit mettre en place des binômes c’est-à-dire qu’il doit :

    - embaucher en contrat de travail à durée indéterminée (CDI) un jeune âgé d’au moins 16 ans et de moins de 26 ans (30 ans s’il a le statut de travailleur handicapé), et le maintenir dans l’emploi pendant toute la durée de versement de l’aide ;

    - et, en même temps, maintenir dans l’emploi un salarié âgé d’au moins 57 ans (55 ans s’il est nouvellement embauché en CDI ou s’il bénéficie du statut de travailleur handicapé) pendant la durée de versement de l’aide ou jusqu’à son départ à la retraite.

    La condition d’âge du jeune et du senior s’apprécie à la date du premier jour d’exécution du CDI par le jeune.

    Le contrat de travail du senior peut être à temps partiel. En revanche, celui du jeune est en principe à temps plein. Par exception toutefois, il peut être à temps partiel avec l’accord du jeune lorsque son parcours ou sa situation le justifie (ex : pour suivre une formation), la durée hebdomadaire du travail ne pouvant cependant être inférieure à 4/5e de la durée hebdomadaire de travail à temps plein.

    Dans les entreprises de moins de 50 salariés, peut également ouvrir droit à une aide financière, l’embauche, par un chef d’entreprise âgé d’au moins 57 ans, d’un jeune salarié en vue de lui transmettre son entreprise. Jusqu’au 6 mars 2014, le jeune embauché devait avoir moins de 26 ans (ou moins de 30 ans pour les travailleurs handicapés). La loi sur la formation professionnelle du 5 mars 2014 a fixé cette âge limite à 30 ans dans tous les cas. Ce changement est en vigueur depuis le 7 mars 2014.

    Jusqu’au 6 mars 2014, pour bénéficier de l’aide financière, les entreprises dont l’effectif était compris entre 50 et moins de 300 salariés (sans appartenir à un groupe d’au moins 300 salariés) devaient, en plus de former des binômes, être couvertes par un accord de branche étendu portant sur un dispositif intergénérationnel ou, à défaut, conclure un accord d’entreprise ou de groupe ou bien mettre en place un plan d’action sur ce sujet.

    En application de la loi relative à la formation professionnelle du 5 mars 2014, cette condition est supprimée pour les embauches effectuées à compter du 7 mars 2014.

    Pour bénéficier de l’aide financière, l’entreprise :

    - doit être à jour de ses déclarations sociales et du paiement de ses cotisations de Sécurité sociale et d’assurance chômage ;

    - ne doit pas avoir procédé, dans les 6 mois précédant l’embauche, à un licenciement économique sur les postes relevant de la catégorie professionnelle dans lequel est prévue l’embauche du jeune ;

    - ne doit pas avoir procédé, dans les 6 mois précédant l’embauche, à une rupture conventionnelle homologuée ou à un licenciement pour un motif autre qu’une faute grave ou lourde ou une inaptitude physique, sur le poste pour lequel est prévue l’embauche du jeune.

    Pour bénéficier de l’aide financière, l’employeur doit en faire la demande à Pôle emploi dans les 3 mois qui suivent le premier jour d’exécution du CDI du jeune.

    La demande d’aide s’effectue au moyen d’un disponible sur le site Internet gouvernemental dédié au contrat de génération.

    L’aide est accordée pour une durée maximale de 3 ans à compter du premier jour d’exécution du CDI par le jeune.

    Depuis le 15 septembre 2014, son montant est fixé à :
    - 4 000 € par an : 2 000 € attribués au titre du recrutement du jeune et 2 000 € pour avoir maintenu dans l’emploi un salarié d’au moins 57 ans ;
    - 8 000 € par an : 4 000 € attribués au titre du recrutement du jeune et 4 000 € pour avoir embauché, dans les 6 mois précédant l’embauche du jeune, un salarié d’au moins 55 ans.

    Son montant est cependant proratisé :
    - en cas de temps partiel du jeune ou du senior ;
    - en cas d’embauche ou de départ du jeune ou du senior en cours de trimestre.

    Pôle emploi verse l’aide financière, par trimestre civil, sous réserve toutefois que l’employeur fournisse la déclaration d’actualisation nécessaire à son calcul. À défaut de fournir cette déclaration dans le mois suivant le trimestre civil pour lequel l’aide est demandée, l’aide n’est pas versée pour ce trimestre.

    L’employeur doit informer les représentants du personnel, dans le cadre du rapport sur la situation économique de l’entreprise, des montants perçus au titre de cette aide.

    Si le contrat de travail du jeune ou du senior est suspendu sans maintien de salaire, pendant au moins 30 jours consécutifs au cours d’un trimestre, l’aide relative au salarié dont le contrat de travail est suspendu n’est pas versée pour ce trimestre.

    L’aide accordée au binôme cesse d’être versée en totalité (perte de l’aide accordée pour le jeune et de celle accordée pour le senior) :
    - en cas de rupture du CDI du jeune quelle qu’en soit la cause ;
    - lorsque la durée hebdomadaire de travail du jeune passe en dessous de 4/5 de la durée collective de travail ;
    - en cas de rupture du contrat de travail du salarié senior, quelle qu’en soit la cause, au cours des 6 premiers mois qui suivent le premier jour d’exécution du CDI du jeune (par exception, l’aide est maintenue lorsque cette rupture résulte d’un départ en retraite, d’un licenciement pour faute grave ou lourde ou pour inaptitude physique, ou encore du décès du senior à condition cependant que ce dernier soit remplacé dans le binôme dans les 3 mois suivant la rupture du contrat de travail) ;
    - au-delà de ce délai de 6 mois, en cas de rupture conventionnelle homologuée du contrat de travail ou de licenciement du salarié senior pour un motif autre que la faute grave ou lourde ou l’inaptitude physique.

    Dans le cadre d’une transmission d’entreprise entre un senior et un jeune, l’aide est interrompue dans sa totalité en cas de départ du chef d’entreprise dans les 6 mois suivant le premier jour d’exécution du CDI du jeune. Si ce départ a lieu après les 6 premiers mois, l’aide est maintenue.

    L’aide financière versée dans le cadre du contrat de génération n’est pas cumulable avec une autre aide à l’insertion, à l’accès ou au retour à l’emploi financée par l’Etat (emploi d’avenir, contrat unique d’insertion etc.) à l’exception toutefois de celle versée dans le cadre d’un contrat de professionnalisation.

    Cependant, elle peut se cumuler avec les réductions de cotisations sur les salaires inférieurs à 1,6 % du Smic (réduction dite « Fillon ») et avec le crédit d’impôt compétitivité emploi.

    Attention :
    la réforme du Code du travail a supprimé le contrat de génération en date du 24 septembre 2017. Les aides financières qui ont été demandées avant le 23 septembre 2017 seront intégralement payées aux employeurs.

    À noter :
    à titre dérogatoire, le recrutement dans le cadre d’un CDI d’un jeune ayant atteint ou dépassé l’âge limite de 26 ans pourra ouvrir droit à l’aide financière associée au contrat de génération à condition que ce CDI constitue le prolongement d’un contrat à durée déterminée, d’un contrat d’apprentissage ou d’un contrat de professionnalisation conclu avant le 1er mars 2013 alors que ce jeune avait moins de 26 ans.

    À noter :
    l’aide n’est pas versée si elle est inférieure à 50 € au cours d’un trimestre.

    Attention :
    le versement de l’aide est interrompu en totalité si l’entreprise ne transmet pas cette déclaration d’actualisation pendant deux trimestres consécutifs.

    Attention :
    le licenciement, pour un motif autre qu’une faute grave ou lourde ou une inaptitude, d’un salarié de 57 ans ou plus (55 ans pour un travailleur handicapé) qui ne fait pas partie d’un binôme entraîne la perte de la dernière aide financière accordée au titre du contrat de génération.

    À noter :
    les entreprises de moins de 300 salariés qui mettent en œuvre le contrat de génération dans le cadre du plan de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences peuvent bénéficier d’une prise en charge financière étatique pouvant aller jusqu’à 70 % des coûts supportés par les entreprises pour la conception et l’élaboration du plan.

    Avant d’entamer la négociation de l’accord collectif, les entreprises doivent réaliser un diagnostic évaluant la mise en œuvre des engagements pris antérieurement en matière d’emploi des seniors.

    Il doit contenir des éléments relatifs :
    - à la pyramide des âges ;
    - aux caractéristiques des jeunes et des seniors et à l’évolution de leur place respective dans l’entreprise au cours des 3 dernières années ;
    - aux prévisions de départ à la retraite ;
    - aux perspectives de recrutement ;
    - aux compétences dont la préservation est considérée comme essentielle pour l’entreprise (« compétences clés ») ;
    - aux conditions de travail des seniors et aux situations de pénibilité.

    Le diagnostic doit par ailleurs s’appuyer sur les objectifs et mesures relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur le bilan des mesures prises dans le cadre des accords ou plans d’action portant sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ainsi qu’identifier notamment les métiers dans lesquels la proportion de femmes et d’hommes est déséquilibrée.

    En s’appuyant sur ce diagnostic, l’accord collectif doit mettre en place un dispositif intergénérationnel en précisant les tranches d’âge des jeunes et des seniors visés.

    L’accord doit contenir en faveur de l’insertion durable des jeunes :
    - des objectifs chiffrés en matière de recrutements de jeunes en CDI ;
    - les modalités d’intégration, de formation et d’accompagnement des jeunes dans l’entreprise, avec au moins la mise en place d’un parcours d’accueil dans l’entreprise, la désignation d’un référent et la description des fonctions de celui-ci ;
    - les modalités de mise en œuvre d’un entretien de suivi entre le jeune, son responsable hiérarchique et son référent portant en particulier sur l’évaluation de la maîtrise de ses compétences ;
    - les perspectives de développement de l’alternance et les conditions de recours aux stages ainsi que les modalités d’accueil des alternants et des stagiaires ;
    - éventuellement, la mobilisation des outils existants dans l’entreprise pour lever les freins matériels à l’accès à l’emploi (difficultés de transport ou de garde d’enfants, etc.).

    En faveur de l’emploi des seniors, il doit mentionner :
    - des objectifs chiffrés en matière d’embauche et de maintien dans l’emploi de salariés seniors ;
    - des mesures pour favoriser l’amélioration des conditions de travail et la prévention de la pénibilité, notamment par l’adaptation et l’aménagement du poste de travail ;
    - des actions pertinentes dans au moins deux des cinq domaines suivants :
    . recrutement de seniors ;
    . anticipation des évolutions professionnelles et gestion des âges ;
    . organisation de la coopération intergénérationnelle ;
    . développement des compétences et des qualifications et accès à la formation ;
    . aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite.

    En faveur de la transmission intergénérationnelle, l’accord doit :
    - définir des actions permettant la transmission des savoirs et des compétences en direction des jeunes (et éventuellement en direction des seniors) ;
    - veiller à garantir la transmission des compétences clés définies dans le diagnostic.

    La transmission des compétences peut notamment être réalisée par la mise en place de binômes d’échange de compétences entre des salariés expérimentés et des jeunes ou l’organisation de la diversité des âges au sein des équipes de travail.

    L’accord doit aussi contenir des mesures pour assurer la réalisation d’objectifs d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et de mixité des emplois ainsi que d’égalité d’accès à l’emploi dans le cadre de la lutte contre les discriminations.

    Enfin, l’accord doit préciser le calendrier prévisionnel de mise en œuvre des engagements qu’il contient et les modalités de suivi et d’évaluation de leur réalisation ainsi que les modalités de publicité de l’accord, notamment auprès des salariés.

    À défaut d’accord collectif et après avoir constaté l’échec des négociations dans un procès-verbal de désaccord, les entreprises ayant engagé des négociations loyales peuvent adopter un plan d’action. Ce plan est soumis à l’avis des représentants du personnel.

    Le procès-verbal de désaccord doit mentionner le nombre et les dates des réunions tenues, les points de désaccord et les propositions respectives des parties. Il doit être signé par l’employeur et les représentants syndicaux.

    L’accord collectif ou le plan d’action doit être déposé auprès de la Direccte, accompagné du diagnostic préalable ainsi que d’une fiche descriptive du contenu de l’accord ou du plan dont le modèle a été établi par arrêté.

    Le plan d’action doit en outre être accompagné du procès-verbal de désaccord et d’une copie de l’avis des représentants du personnel.

    La Direccte contrôle la conformité aux exigences légales du diagnostic préalable et des accords collectifs ou plans d’action. Elle dispose pour cela, à compter de la date de dépôt de l’ensemble des pièces, d’un délai de 3 semaines dans le cas d’un accord et de 6 semaines dans le cas d’un plan d’action. L’absence de notification d’une décision de conformité dans ces délais rend conforme l’accord ou le plan d’action et permet aux entreprises d’échapper à la pénalité financière.

    L’entreprise d’au moins 300 salariés ou appartenant à un groupe d’au moins 300 salariés qui n’est pas couverte par un accord collectif ou un plan d’action ou dont l’accord ou le plan est déclaré non conforme, est mise en demeure, par la Direccte, de régulariser sa situation dans un délai compris, selon l’ampleur des régularisations à apporter, entre 1 et 4 mois.

    L’employeur ayant reçu une mise en demeure peut demander à être entendue par la Direccte, jusqu’à la notification de la pénalité.

    À défaut de régularisation dans le délai fixé par la mise en demeure, la Direccte détermine le taux de la pénalité due en tenant compte de la situation économique et financière de l’entreprise ainsi que des efforts mis en œuvre pour établir un accord ou un plan d’action conforme et notamment :
    - de la réalisation d’un diagnostic ;
    - de l’ouverture d’une négociation ;
    - de l’existence d’un accord ou d’un plan d’action négocié ou élaboré antérieurement portant sur les thématiques du contrat de génération ;
    - du degré de non-conformité de l’accord ou du plan d’action déposé ;
    - du fait que l’entreprise a franchi le seuil d’effectifs d’au moins 300 salariés dans les 12 mois précédant l’envoi de la mise en demeure de régularisation.

    Dans le délai d’un mois à compter de la date d’expiration de la mise en demeure, la Direccte notifie à l’employeur la décision fixant le taux de la sanction, par lettre recommandée avec demande d’avis de réception, avec copie à l’Urssaf.

    La pénalité est calculée par l’employeur par application du taux qui lui a été notifié puis elle est déclarée et versée auprès de l’Urssaf, au plus tard à la date d’échéance de ses cotisations et contributions sociales. La pénalité est due pour chaque mois entier jusqu’à ce que l’entreprise se dote d’un accord ou d’un plan d’action conforme.

    Les entreprises doivent, chaque année, consulter les représentants du personnel sur la mise en œuvre du plan d’action et la réalisation des objectifs fixés.

    De plus, sous peine de sanction financière, les entreprises d’au moins 300 salariés doivent communiquer chaque année à la Direccte un document d’évaluation relatif à la mise en œuvre de l’accord ou du plan d’action.

    Ce document, dont un modèle a été établi par arrêté, doit contenir au moins :

    - l’actualisation des données mentionnées dans le diagnostic ;
    - le suivi des indicateurs mis en place pour les actions portant sur l’insertion durable des jeunes et l’emploi des seniors ;
    - le suivi des actions en faveur de la transmission des compétences.

    Ce document précise également le niveau de réalisation des autres actions contenues dans l’accord collectif ou le plan d’action, justifie éventuellement les raisons pour lesquelles certaines de ces actions n’ont pas été réalisées et mentionne les objectifs de progression pour l’année à venir et les indicateurs associés.

    Sur la base du document d’évaluation, la Direccte peut adresser à l’entreprise des observations portant sur la mise en œuvre de l’accord ou du plan d’action.

    La Direccte met en demeure l’entreprise qui n’a pas transmis le document d’évaluation ou qui a transmis un document incomplet de régulariser sa situation. Comme pour l’accord collectif ou le plan d’action, l’employeur qui n’est pas en mesure de communiquer à la Direccte, dans le délai d’un mois, le document d’évaluation, doit en expliquer les motifs. L’entreprise peut être entendue, à sa demande, par la Direccte, jusqu’à la notification de la pénalité.

    La Direccte notifie sa décision motivée d’application de la pénalité à l’employeur avec copie à l’Urssaf. La pénalité est due par l’entreprise pour chaque mois entier au cours duquel elle n’a pas transmis le document d’évaluation et ce, jusqu’à la réception de ce document par l’administration.

    L’entreprise déclare et verse la pénalité à l’Urssaf à la date d’échéance de ses cotisations et contributions sociales.

    Attention :
    : la réforme du Code du travail a supprimé le contrat de génération en date du 24 septembre 2017. Les aides financières qui ont été demandées avant le 23 septembre 2017 seront intégralement payées aux employeurs.

    À noter :
    l’accord collectif comme le plan d’action a une durée maximale de 3 ans.

    Précision :
    le contenu obligatoire du plan est identique à celui de l’accord.

    En pratique :
    l’accord ou le plan est non conforme notamment en l’absence de diagnostic préalable, lorsque le diagnostic, l’accord ou le plan ne contiennent pas le contenu légalement exigé ou encore lorsque l’accord ou le plan est déposé sans être accompagné des documents annexes.

    À noter :
    l’entreprise qui n’est pas en mesure de communiquer à la Direccte, dans le délai fixé par la mise en demeure, un accord ou un plan d’action conforme, doit en expliquer les motifs.

    Attention :
    à défaut d’accord d’entreprise ou de groupe ou de plan d’action, l’entreprise d’au moins 300 salariés ou appartenant à un groupe d’au moins 300 salariés ne peut pas échapper à la pénalité financière en invoquant qu’elle est couverte par un accord de branche étendu portant sur un dispositif intergénérationnel.

    Précision :
    la pénalité est plafonnée à 1 % des rémunérations versées au cours de la période où l’entreprise n’est pas couverte par un accord collectif ou un plan d’action conforme, ou, si ce montant est plus élevé, 10 % du montant de la réduction Fillon dont elle a bénéficié sur cette même période.

    Précision :
    le document d’évaluation ainsi que le cas échéant, le courrier d’observations de la Direccte doivent être transmis aux délégués syndicaux et aux représentants du personnel, ou à défaut aux salariés.

    Attention :
    à défaut d’exécution de la mise en demeure dans un délai d’un mois, l’entreprise est redevable d’une pénalité de 1 500 € par mois entier de retard.

    Références :

    © La Rédaction - Les Echos Publishing - 2017
  3. Social - Les emplois d’avenir

    Les emplois d’avenir, nouvelle catégorie de contrats aidés, sont effectifs depuis le 1er novembre 2012. Ce dispositif a pour objectif principal de faciliter l’insertion professionnelle des jeunes peu ou pas qualifiés en les aidant à acquérir une formation professionnelle. Présentation de ce nouveau dispositif.

    Peuvent bénéficier des emplois d’avenir les jeunes sans emploi âgés d’au moins 16 ans et d’au plus 25 ans (ou 30 ans pour les jeunes reconnus comme travailleurs handicapés) à la date de conclusion du contrat et :
    - ne possédant aucun diplôme ;
    - possédant un diplôme d’un niveau inférieur au baccalauréat (CAP ou BEP) et ayant été en recherche d’emploi pendant une période de 6 mois dans les 12 derniers mois ;
    - titulaires d’un diplôme universitaire de premier cycle (licence) lorsqu’ils résident dans une zone prioritaire (zone de revitalisation rurale, département d’outre-mer...) et totalisent une durée minimale de 12 mois de recherche d’emploi dans les 18 derniers mois.

    À noter :
    la durée exigée de recherche d’emploi de 6 ou 12 mois peut être réduite si le parcours de formation du jeune, ses perspectives locales d’accès à l’emploi au regard de sa qualification ou des difficultés sociales particulières le justifient.

    Outre les collectivités territoriales et les autres personnes morales de droit public (ex : mairies, départements, régions, hôpitaux), peuvent notamment conclure des emplois d’avenir, les organismes à but non lucratif (ex : associations), les groupements d’employeurs organisant des parcours d’insertion et de qualification (GEIQ) et les structures d’insertion par l’activité économique (ex : entreprises d’insertion, ateliers et chantiers d’insertion, entreprises de travail temporaire d’insertion).

    Les entreprises privées peuvent également recourir aux emplois d’avenir à condition de proposer au jeune une perspective de qualification et d’insertion professionnelle durable et d’appartenir à un secteur d’activité reconnu par arrêté du préfet de région comme présentant un fort potentiel de création d’emplois ou offrant des perspectives de développement d’activités nouvelles.

    Sont par ailleurs exclus de l’application des emplois d’avenir, l’Etat et les particuliers employeurs.

    Précision :
    les emplois d’avenir devraient concerner des activités telles les filières « verte » et numérique, sociale et médico-sociale, d’aide à la personne et du tourisme.

    En pratique :
    l’employeur qui a un projet de recruter un jeune en emploi d’avenir doit contacter Pôle emploi, la mission locale pour l’insertion des jeunes ou Cap Emploi.

    L’emploi d’avenir peut aussi prendre la forme d’un contrat à durée déterminée (CDD) d’une durée de 3 ans. Des circonstances particulières liées à la situation ou au parcours du jeune ou au projet associé à l’emploi peuvent justifier la conclusion d’un contrat pour une durée comprise entre un et 3 ans. Le contrat d’une durée initiale inférieure à 3 ans peut être prolongé dans cette limite.

    Par exception, un emploi d’avenir peut être conclu à temps partiel si le parcours ou la situation du jeune le justifient ou bien lorsque la nature de l’emploi ou le volume de l’activité ne permettent pas d’engager un salarié à temps plein. Il ne doit cependant pas être inférieur à un emploi à mi-temps.

    Le jeune a droit à une rémunération au moins égale au SMIC.

    À noter :
    suite à un amendement du Sénat, il n’est pas possible de recourir aux emplois d’avenir dans le cadre d’un contrat à durée déterminée saisonnier.

    Attention :
    la conclusion d’un contrat à temps partiel nécessite l’accord du jeune et de Pôle emploi.

    L’objectif des emplois d’avenir est de permettre au jeune d’acquérir des compétences professionnelles par le biais d’actions de formation.

    Ces actions de formation doivent être mises en place, en priorité pendant le temps de travail. Elles doivent privilégier l’acquisition de compétences permettant au jeune d’accéder à un niveau supérieur de qualification. Les compétences acquises doivent ainsi aboutir à une attestation de formation ou d’expérience professionnelle, une validation des acquis de l’expérience ou une certification professionnelle reconnue telle un CAP.

    De plus, l’employeur doit désigner un tuteur ayant notamment pour mission d’encadrer le jeune et d’assurer un suivi en collaboration avec le référent de la mission locale pour l’insertion des jeunes ou de Cap Emploi qui a prescrit l’emploi.

    Cette aide financière s’élève à 75 % du montant du Smic brut pour les secteurs public et associatif, 47 % pour le secteur de l’insertion par l’activité économique et 35 % pour les autres employeurs.

    Cette aide est accordée pour une durée minimale d’un an et maximale de 3 ans.

    Pour bénéficier de cette aide, l’employeur doit notamment prendre des engagements sur :
    - le contenu du poste proposé au jeune et sa position dans l’organisation de la structure ;
    - les conditions d’encadrement et de tutorat du jeune ;
    - la qualification ou les compétences dont l’acquisition est visée par le jeune, les actions de formation qui concourent à cette acquisition et les moyens à mobiliser pour y parvenir.

    Les modalités d’organisation du temps de travail envisagées pour permettre la réalisation des actions de formation doivent également être précisées.

    Par ailleurs, l’employeur doit justifier de sa capacité, notamment financière, à maintenir l’emploi du jeune au moins pendant la période de versement de l’aide. De plus, il est aussi pris en compte les possibilités de pérennisation des activités et les dispositions de nature à assurer la professionnalisation des emplois.

    Enfin, avant d’octroyer à un employeur une nouvelle aide financière liée à un emploi d’avenir, les pouvoirs publics vérifieront si ce dernier a respecté les engagements qu’il avait pris lors de la conclusion d’un emploi d’avenir antérieur.

    À chaque échéance annuelle du contrat, les pouvoirs publics examinent l’exécution de ses engagements par l’employeur. Leur non-respect, notamment en matière de formation, entraine le remboursement de l’intégralité des aides déjà perçues.

    À noter :
    l’aide financière peut être prolongée dans la limite d’une durée totale de 60 mois pour permettre au jeune d’achever une formation professionnelle.

    En pratique :
    la demande d’aide s’effectue au moyen du formulaire Cerfa n° 14830*01, complété par un document formalisant les engagements de l’employeur, du jeune et du prescripteur de l’emploi.

    Sous réserve de donner un préavis de 2 semaines pour le jeune et d’un mois pour l’employeur, chaque partie peut rompre le CDD à chaque échéance annuelle. L’employeur doit cependant justifier d’une cause réelle et sérieuse.

    Le jeune en emploi d’avenir dont le CDD prend fin a droit à une priorité d’embauche d’une durée d’un an après la fin du contrat. L’employeur doit alors l’informer de tout emploi disponible et compatible avec sa qualification ou ses compétences. Le jeune recruté dans le cadre de cette priorité d’embauche est dispensé d’effectuer une période d’essai.

    Précision :
    un CDD ne peut être rompu avant son terme qu’en cas notamment, de faute grave du salarié. Pour les CDD conclus dans le cadre des emplois d’avenir, toute cause réelle et sérieuse (faute suffisamment importante ou insuffisance professionnelle par exemple) peut autoriser la rupture du CDD à chaque échéance annuelle.

    Références :

    Ce site - - comprend deux fiches d’information, l’une destinée aux jeunes et l’autre aux employeurs. Ces fiches présentent notamment les jeunes et les employeurs éligibles à cette mesure, les secteurs d’emploi visés, le type de contrat pouvant être conclu, les montants de la rémunération du jeune et des aides financières pour l’employeur, ainsi que le rôle de l’employeur dans le cadre de ce dispositif. Elles décrivent également les « étapes clés pour réussir un emploi d’avenir ».

    À cela s’ajoute une rubrique « Utiles » regroupant les textes législatifs et règlementaires et le formulaire Cerfa de demande d’aide. Seront aussi bientôt disponibles en ligne les documents d’engagements et de suivi de l’employeur et du jeune.

    Côté pratique, le site permet d’obtenir les coordonnées des missions locales ainsi que des antennes de Cap Emploi et de Pôle emploi.

    © Sandrine Thomas - Les Echos Publishing - 2015
  4. Social - Déduction de cotisations sur la rémunération des heures supplémentaires

    Les entreprises de moins de 20 salariés bénéficient d’une déduction forfaitaire de cotisations sociales patronales au titre de la rémunération des heures supplémentaires.

    Sont concernés par la déduction forfaitaire de cotisations sociales patronales, notamment les employeurs du secteur privé entrant dans le champ d’application du régime d’assurance chômage (entreprises industrielles, commerciales, artisanales et agricoles, professions libérales, sociétés civiles, etc.).
    En sont exclus, entre autres, les particuliers employeurs.

    Seules les entreprises de moins de 20 salariés peuvent bénéficier de cette déduction. Cette condition d’effectif est appréciée, tous établissements confondus, au 31 décembre de l’année précédente en fonction de la moyenne, au cours de l’année civile, des effectifs déterminés chaque mois. Pour une entreprise créée en cours d’année, l’effectif est apprécié à la date de sa création.
    Les entreprises qui atteignent ou dépassent le seuil de 20 salariés au titre de 2016, 2017 ou 2018 continuent à bénéficier de la déduction de cotisations patronales pendant 3 ans.

    Sont visés par la déduction forfaitaire de cotisations patronales les salariés relevant obligatoirement du régime d’assurance chômage.

    La déduction de cotisations sociales patronales concerne les heures supplémentaires au sens large, autrement dit toutes les heures accomplies au-delà de la durée légale ou réglementaire de travail, c’est-à-dire :
    - les heures accomplies au-delà de la durée légale de 35 heures par semaine ;
    - les heures accomplies au-delà de 1 607 heures par les salariés relevant d’un forfait annuel en heures ;
    - les heures supplémentaires accomplies par les salariés dans le cadre d’un temps partiel pour raisons familiales ;
    - en cas d’accord permettant une variation de la durée du travail sur une période supérieure à une semaine et au plus égale à l’année :
    . les heures effectuées au-delà de la durée maximale hebdomadaire prévue par l’accord ;
    . pour les périodes infra-annuelles, les heures effectuées au-delà de la durée moyenne de 35 heures calculée sur la période de référence fixée par l’accord (déduction faite le cas échéant de celles effectuées au-delà de la limite haute hebdomadaire déjà comptabilisées et rémunérées) ;
    . pour les périodes annuelles, les heures effectuées au-delà de la durée annuelle de 1 607 heures (déduction faites de celles effectuées au-delà de la limite haute hebdomadaire déjà comptabilisées et rémunérées).

    Ouvrent également droit à la déduction, pour les salariés relevant d’un forfait annuel en jours, les jours de travail supplémentaire au-delà de 218 jours par an.

    Le montant de la déduction forfaitaire de cotisations patronales a été fixé par décret. Il s’élève à 1,50 € par heure supplémentaire. Il est proratisé si le nombre d’heures supplémentaires n’est pas entier.

    Pour les salariés au forfait annuel en jours, la déduction est de 10,50 € par jour de travail supplémentaire effectué au-delà de 218 jours par an.

    La déduction s’applique quel que soit le montant de la rémunération du salarié. Son montant est imputé par l’employeur sur les sommes dues à l’Urssaf pour chaque salarié concerné.

    La déduction de cotisations patronales est cumulable avec la plupart des autres exonérations de cotisations patronales : réduction FiIlon, exonération de cotisations applicables pour les emplois en ZFU, ZRU et ZRR, exonération pour les jeunes entreprises innovantes, exonération dans le cadre du contrat de professionnalisation, exonération pour l’outre-mer, etc.

    Elle s’applique après, le cas échéant, les autres exonérations et dans la limite des cotisations sociales restant dues sur la rémunération du salarié (il ne peut y avoir de solde négatif).

    La déduction s’applique à condition que :
    - l’employeur respecte les dispositions légales et conventionnelles relatives à la durée du travail ;
    - la rémunération des heures ou jours supplémentaires ne remplace pas d’autres éléments de rémunération, sauf si un délai de 12 mois s’est écoulé entre le dernier versement de l’élément supprimé en tout ou partie et le premier versement de la rémunération des heures ou jours supplémentaires ;
    - l’employeur respecte les dispositions européennes relatives aux aides de minimis qui permettent l’octroi d’aides sans obligation de notification à la Commission européenne, à condition qu’elles ne dépassent pas un certain plafond par entreprise, pour une période de trois exercices fiscaux dont l’exercice en cours (plafond de 200 000 €, sauf pour les entreprises du secteur routier pour lesquelles il est de 100 000 €).

    L’application de la déduction n’est soumise à aucune déclaration préalable de l’employeur. Il doit cependant tenir à la disposition de l’Urssaf les documents liés à la durée du travail dont le Code du travail impose la tenue.

    Important :
    la déduction forfaitaire de cotisations sociales patronales n’est pas applicable aux heures complémentaires accomplies par les salariés travaillant à temps partiel.

    Important :
    la déduction forfaitaire n’est accordée que lorsque la rémunération versée pour l’heure supplémentaire effectuée est au moins égale à celle d’une heure normale. Ainsi, elle n’est pas octroyée si l’employeur compense en totalité l’heure supplémentaire sous forme de repos.

    Références :

    © La Rédaction - Les Echos Publishing - 2015
  5. Social - Contrat d’apprentissage

    Le contrat d’apprentissage permet à un jeune d’acquérir en alternance une formation théorique et pratique en vue d’obtenir une qualification professionnelle. Il ouvre droit pour l’employeur à une exonération de certaines cotisations sociales et à des primes forfaitaires.

    Tous les employeurs du secteur privé (secteurs industriel, commercial, artisanal et agricole, profession libérale, association…) qu’ils soient personnes physiques ou personnes morales peuvent conclure un contrat d’apprentissage.

    Les entreprises de travail temporaire peuvent aussi conclure un tel contrat.

    Le contrat d’apprentissage s’adresse en principe aux jeunes âgés d’au moins 16 ans et d’au plus 25 ans au début de l’apprentissage.

    À titre dérogatoire, les jeunes d’au moins 15 ans peuvent conclure un contrat d’apprentissage s’ils justifient avoir accompli la scolarité du premier cycle de l’enseignement secondaire.

    Par ailleurs, le jeune qui atteint l’âge de 15 ans avant la fin de l’année civile peut bénéficier d’un contrat d’apprentissage si :
    - il a accompli la scolarité du premier cycle de l’enseignement secondaire (le collège) ;
    - il est inscrit, soit dans un lycée professionnel, soit dans un centre de formation d’apprentis (CFA) sous statut scolaire, pour commencer une formation conduisant à la délivrance d’un diplôme ou d’un titre à finalité professionnelle enregistré au répertoire national des certifications professionnelles.

    Le jeune de 25 ans et plus peut aussi signer un contrat d’apprentissage dans les cas suivants :
    . s’il a un projet de création ou de reprise d’entreprise dont la réalisation est subordonnée à l’obtention du diplôme ou du titre sanctionnant la formation poursuivie ;
    . s’il est inscrit sur la liste des sportifs de haut niveau ;
    . s’il est une personne handicapée ;
    . en cas de conclusion d’un nouveau contrat d’apprentissage permettant d’acquérir une qualification supérieure à celle précédemment obtenue. Le contrat d’apprentissage doit être conclu dans un délai maximum d’un an après l’expiration du précédent contrat, et l’âge de l’apprenti au moment de la conclusion du contrat ne peut être supérieur à 30 ans ;
    . en cas de rupture du précédent contrat pour des causes indépendantes de la volonté de l’apprenti ou suite à son inaptitude physique et temporaire, un nouveau contrat d’apprentissage devant être conclu dans un délai d’un an après l’expiration du précédent contrat, et l’âge de l’apprenti au moment de la conclusion du contrat ne peut être supérieur à 30 ans.

    À noter :
    à titre expérimental, du 1er janvier 2017 au 31 décembre 2019, certaines régions (Bretagne, Bourgogne-Franche-Comté, Centre-Val de Loire, Grand Est, Hauts-de-France, Nouvelle Aquitaine, Pays de la Loire) peuvent porter cette limite d’âge à 30 ans.

    Précision :
    les causes indépendantes de la volonté de l’apprenti sont la cessation d’activité de l’employeur, la faute de l’employeur ou des manquements répétés à ses obligations ainsi que la mise en œuvre de la procédure de suspension de l’exécution du contrat d’apprentissage en cas de risques sérieux à la santé ou à l’intégrité physique ou morale de l’apprenti.

    Le contrat d’apprentissage est conclu pour une durée déterminée correspondant à la durée du cycle de formation qui est suivi par l’apprenti. Elle est en principe comprise entre un et 3 ans selon le type de profession et le niveau de qualification préparée.

    Le contrat d’apprentissage peut également donner lieu à la conclusion d’un contrat à durée indéterminée. Il débute alors par une période d’apprentissage correspondant à la durée de la formation de l’apprenti et au cours de laquelle les règles spécifiques à ce contrat aidé s’appliquent. Après cette période, il se poursuit comme un contrat de travail classique, sans période d’essai cependant.

    La durée du contrat ou de la période d’apprentissage peut être réduite ou allongée pour tenir compte du niveau initial de compétence de l’apprenti, être réduite d’un an pour les personnes ayant déjà suivi une formation ou encore être prolongée en cas d’échec à l’examen ou de suspension du contrat.

    La durée du contrat ou de la période d’apprentissage peut être portée à 4 ans pour l’apprenti ayant la qualité de travailleur handicapé.

    Par dérogation, la durée du contrat ou de la période d’apprentissage peut être comprise entre 6 mois et un an si la formation a pour objet l’acquisition d’un diplôme ou d’un titre :
    . de même niveau et en rapport avec un premier diplôme ou titre obtenu lors d’un précédent contrat d’apprentissage ;
    . de niveau inférieur à un titre ou un diplôme déjà obtenu ;
    . dont une partie a été obtenue par la validation des acquis de l’expérience ;
    . dont la préparation a été commencée sous un autre statut.

    Cette dérogation ne peut être autorisée que sur l’accord donné par le recteur ou le directeur régional de l’alimentation, de l’agriculture et de la forêt ou le directeur régional de la jeunesse, des sports et de la cohésion sociale, après avis du directeur du CFA. À défaut de réponse de l’autorité administrative dans le délai d’un mois suivant la réception de la demande formulée par l’employeur, l’accord est réputé donné.

    Le contrat peut comporter une période d’essai lorsque l’apprenti embauché a déjà été employé en contrat d’apprentissage auprès d’un autre employeur et a vu son contrat rompu. Cette période d’essai ne peut toutefois en principe excéder un jour par semaine (dans la limite de 2 semaines) lorsque la durée initiale du contrat est d’au plus 6 mois, et un mois si elle est supérieure.

    L’apprentissage débute en principe au plus tôt 3 mois avant le début de la formation au CFA et au plus tard 3 mois après.

    La durée de travail de l’apprenti mineur est limitée à 8 heures par jour et 35 heures par semaine, sauf dérogation accordée par l’inspecteur du travail pour certaines activités (à titre exceptionnel et dans la limite de 5 heures par semaine sous réserve de l’avis conforme du médecin du travail). Par ailleurs, la législation interdit le travail du dimanche, des jours fériés et de nuit des apprentis de moins de 18 ans, sauf pour certains secteurs d’activité déterminés par décret (restauration, boulangerie, pâtisserie, etc.).

    À l’issue du contrat d’apprentissage, si le jeune est embauché en contrat de travail à durée indéterminée, en contrat à durée déterminée ou en contrat de travail temporaire par la même entreprise, aucune période d’essai ne peut être imposée au salarié, sauf dispositions conventionnelles contraires. La durée du contrat d’apprentissage est prise en compte pour le calcul de la rémunération et de l’ancienneté du salarié.

    Les apprentis ne sont pas pris en compte dans l’effectif de l’entreprise, sauf en matière de tarification des accidents du travail et maladies professionnelles.

    L’employeur et l’apprenti peuvent librement rompre le contrat d’apprentissage jusqu’à l’échéance des 45 premiers jours, consécutifs ou non, de formation pratique en entreprise effectuée par l’entreprise.

    Important :
    les apprentis bénéficient des dispositions applicables à l’ensemble des salariés dans la mesure où elles ne sont pas contraires à celles liées à sa situation de jeune travailleur en formation.

    Elle est fixée en pourcentage du Smic en fonction de l’âge de l’apprenti, de l’année d’apprentissage et du niveau du diplôme préparé.

    Le salaire minimum légal est ainsi de :

    - pour les jeunes âgés de 16 à 17 ans :
    . 25 % du Smic pendant la 1re année d’exécution du contrat ;
    . 37 % du Smic pendant la 2e année d’exécution du contrat ;
    . 53 % du Smic pendant la 3e année d’exécution du contrat ;
    - pour les jeunes âgés de 18 à 20 ans :
    . 41 % du Smic pendant la 1re année d’exécution du contrat ;
    . 49 % du Smic pendant la 2e année d’exécution du contrat ;
    . 65 % du Smic pendant la 3e année d’exécution du contrat ;
    - pour les jeunes âgés de 21 ans et plus :
    . 53 % du Smic ou du salaire minimum conventionnel correspondant à l’emploi occupé pendant la 1re année d’exécution du contrat ;
    . 61 % du Smic ou du salaire minimum conventionnel correspondant à l’emploi occupé pendant la 2e année d’exécution du contrat ;
    . 78 % du Smic ou du salaire minimum conventionnel correspondant à l’emploi occupé pendant la 3e année d’exécution du contrat.

    Il est appliqué une majoration de 15 points aux pourcentages correspondant à la dernière année de formation lorsqu’un contrat d’apprentissage est conclu avec un titulaire d’un diplôme de l’enseignement technologique ou professionnel ou d’un titre qui souhaite préparer un diplôme ou un titre de même niveau, lorsque la nouvelle qualification recherchée est en rapport direct avec celle qui résulte du premier diplôme ou du titre obtenu.

    Lorsque l’apprenti conclut un nouveau contrat d’apprentissage avec le même employeur, sa rémunération est au moins égale à celle qu’il percevait lors de la dernière année d’exécution du contrat précédent, sauf si son âge, selon lequel est fixée sa rémunération, lui permet de percevoir une rémunération plus élevée.

    Lorsque l’apprenti conclut un nouveau contrat d’apprentissage avec un employeur différent, sa rémunération est au moins égale à la rémunération minimale à laquelle il pouvait prétendre lors de la dernière année d’exécution du contrat précédent, sauf si son âge, selon lequel est fixée sa rémunération, lui permet de percevoir une rémunération plus élevée.

    Sauf dispositions conventionnelles ou contractuelles plus favorables, les avantages en nature dont bénéficie l’apprenti peuvent être déduits de son salaire dans la limite de 75 % de la déduction autorisée pour les autres salariés, sans toutefois que cette déduction puisse excéder, chaque mois, un montant égal aux 3/4 du salaire.

    À noter :
    les montants de rémunération sont réévalués à compter du premier jour du mois suivant le jour où l’apprenti atteint 18 ou 21 ans.

    L’apprenti suit une formation en alternance dans un centre de formation des apprentis (CFA) et dans l’entreprise.

    La durée de formation en CFA doit être au moins de 400 heures par an. Un entretien professionnel entre l’employeur, le maître d’apprentissage et un formateur du CFA (et si besoin est, les parents de l’apprenti ou son représentant légal) a lieu dans les 2 mois suivant la conclusion du contrat d’apprentissage, afin de réaliser une première évaluation du déroulement de la formation de l’apprenti, et de l’adapter si nécessaire.

    Pour la formation en entreprise, l’employeur désigne un maître d’apprentissage référent au sein de l’entreprise ou d’une équipe tutorale composée de plusieurs salariés tuteurs). Il est fixé un maximum de deux apprentis (voire trois si ce dernier est redoublant) par maître d’apprentissage. Le maître d’apprentissage est responsable de la formation de l’apprenti en entreprise et assure la liaison avec le CFA.

    L’étendue de l’exonération diffère selon le statut et l’effectif de l’employeur.

    Les salaires versés aux apprentis bénéficient d’une exonération totale de cotisations patronales et salariales d’origine légale et conventionnelle et de CSG-CRDS, à l’exception de la cotisation accidents du travail et maladies professionnelles. Restent donc dues notamment la cotisation accidents du travail et maladies professionnelles et le cas échéant, la cotisation supplémentaire accidents du travail ainsi que la cotisation de retraite complémentaire si elle dépasse le taux minimal obligatoire et les cotisations de prévoyance.

    Les salaires versés aux apprentis bénéficient d’une exonération totale de cotisations patronales de Sécurité sociale (assurances sociales et allocations familiales à l’exception de la cotisation accidents du travail et maladies professionnelles), de cotisations salariales d’origine légale et conventionnelle et de CSG-CRDS.

    Restent donc dues notamment les autres cotisations patronales légales et conventionnelles (accidents du travail et maladies professionnelles, assurance-chômage, retraite complémentaire, FNAL, versement transport, contribution solidarité autonomie, contribution au financement des organisations syndicales…), la cotisation accidents du travail et maladies professionnelles et le cas échéant, la cotisation supplémentaire accidents du travail ainsi que la cotisation salariale de retraite complémentaire si elle dépasse le taux minimal obligatoire et les cotisations de prévoyance.

    L’exonération totale ou partielle des cotisations sociales s’applique jusqu’au terme du contrat ou de la période d’apprentissage.

    À l’exception, de la cotisation d’assurance-vieillesse de base qui est calculée sur le salaire réel versé à l’apprenti, les cotisations sociales sont calculées indépendamment du montant réel de la rémunération de l’apprenti, sur une base forfaitaire correspondant à un pourcentage du Smic (taux du Smic applicable à l’apprenti moins 11 %). Cette assiette forfaitaire est calculée sur la base de 151,67 heures par mois quelle que soit la durée réelle de travail de l’apprenti.

    Les contrats d’apprentissage conclus depuis le 1er janvier 2014 par les entreprises de moins de 11 salariés ouvrent droit à une aide forfaitaire versée par la région. Cette prime à l’apprentissage remplace l’indemnité compensatrice forfaitaire qui était jusqu’alors versée à toutes les entreprises concluant un contrat d’apprentissage quel que soit leur effectif.

    Le montant et les modalités de versement de la prime à l’apprentissage sont fixés par chaque région. Toutefois, son montant ne peut être inférieur à 1 000 € par année de formation. Ce montant est proratisé en fonction de la durée effective du contrat, sauf si le contrat est rompu par l’apprenti pour cause d’obtention du diplôme ou du titre préparé.

    Pour les contrats d’apprentissage conclus depuis le 1er juillet 2014, les entreprises de moins de 250 salariés peuvent, sous certaines conditions, bénéficier d’une aide versée par leur région et d’au moins 1 000 €.

    L’aide est ainsi octroyée si, à la date de conclusion du contrat d’apprentissage, l’entreprise n’a pas employé d’apprenti depuis le 1er janvier de l’année précédente dans l’établissement où travaille le nouvel apprenti embauché (c’est par exemple le cas pour une embauche intervenue en mars 2015 si aucun apprenti n’a été employé depuis le 1er janvier 2014).

    L’aide peut également être accordée à l’entreprise qui emploie déjà un ou plusieurs apprentis (dont le ou les contrats sont en cours après les deux premiers mois) à condition que le recrutement du nouvel apprenti lui permette de disposer d’un nombre de contrat d’apprentissage supérieur à celui recensé au 1er janvier de l’année en cours (c’est par exemple le cas pour le recrutement, en mars 2015, d’un second apprenti alors que l’entreprise n’employait qu’un seul apprenti au 1er janvier 2015).

    Elle peut se cumuler avec la prime à l’apprentissage d’au moins 1 000 € attribuée aux entreprises de moins de 11 salariés.

    Les entreprises de moins de 11 salariés peuvent bénéficier d’une aide financière pour tout contrat d’apprentissage conclu à compter du 1er juin 2015 avec un jeune de moins de 18 ans à la date de conclusion du contrat.

    Cette aide est versée durant la première année du contrat d’apprentissage, à raison de 1 100 € par période de trois mois, ce qui représente un montant global de 4 400 €. Elle est cumulable avec la prime à l’apprentissage pour les très petites entreprises et l’aide au recrutement d’un apprenti supplémentaire pour les entreprises de moins de 250 salariés.

    À noter :
    l’effectif de l’entreprise s’apprécie, tous établissements confondus, au 31 décembre précédant la date de conclusion du contrat, en fonction de la moyenne des effectifs déterminés chaque mois de l’année civile. Lorsqu’une entreprise est créée en cours d’année, l’effectif est apprécié à sa date de création.

    À savoir :
    les entreprises ayant conclu un contrat d’apprentissage avant le 1er janvier 2014 percevront l’indemnité compensatrice forfaitaire fixée par la région pendant la première année de formation. Pour les deuxième et troisième années de formation, elles auront droit à un montant de 1 000 € si elles ont moins de 11 salariés. Si elles emploient 11 salariés ou plus, elles bénéficieront de 500 € la deuxième année de formation et de 200 € la troisième année.

    L’employeur établit le contrat d’apprentissage au moyen du formulaire Cerfa correspondant. Ce formulaire valant déclaration de l’employeur en vue de la formation des apprentis. L’employeur doit aussi inscrire l’apprenti dans un CFA.

    Avant le début de l’exécution du contrat d’apprentissage, ou au plus tard dans les 5 jours ouvrables qui suivent le début d’exécution, l’employeur transmet les exemplaires du contrat complet, accompagné du visa du directeur du CFA attestant l’inscription de l’apprenti, à la chambre consulaire compétente (la CCI, la chambre de métiers et de l’artisanat ou la chambre d’agriculture). Celle-ci enregistre le contrat dans un délai de 15 jours à compter de la réception du dossier complet, l’absence de réponse dans ce délai valant enregistrement. Dès l’enregistrement du contrat par la chambre professionnelle compétente, celle-ci en adresse un exemplaire aux parties, à l’organisme chargé du recouvrement des cotisations, à la caisse de retraite complémentaire dont relève l’employeur, à la région dans laquelle est implantée l’entreprise, au directeur du CFA et à la Direccte.

    Références :

    © La Rédaction - Les Echos Publishing - 2016