Dossier Socia

 
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  1. Social - La base de données économiques et sociales

    Toutes les entreprises employant au moins 50 salariés doivent mettre en place et alimenter une base de données économiques et sociales (BDES) afin de permettre au comité d’entreprise (CE) et, prochainement, au comité social et économique (CSE), de remplir leurs missions consultatives. Les modalités de mise en œuvre de cette base sont définies par un accord d’entreprise ou, à défaut, par le Code du travail. Explications.

    Depuis le 23 septembre 2017, la BDES peut être mise en place par un accord d’entreprise majoritaire sans référendum dans les entreprises pourvues de délégués syndicaux. Pour être valable, cet accord doit être signé par une ou plusieurs organisations syndicales ayant obtenu plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur de syndicats représentatifs au premier tour des dernières élections professionnelles.

    Quant aux entreprises qui ne disposent pas de délégué syndical, elles pourront prochainement mettre en œuvre la BDES au moyen d’un accord négocié avec la majorité des membres de la délégation du personnel du CSE. Étant précisé que la création d’un CSE au sein de l’entreprise ne sera possible qu’après la publication des décrets précisant, en particulier, son fonctionnement.

    En l’absence d’accord collectif sur la BDES, il appartient à l’employeur d’assurer sa mise en place au sein de l’entreprise.

    À savoir :
    à défaut d’accord d’entreprise, un accord de branche peut, depuis le 23 septembre 2017, instaurer la BDES dans les entreprises de moins de 300 salariés.

    La BDES doit contenir les informations indispensables aux consultations régulières du CE ou du CSE. Les thèmes suivants doivent donc obligatoirement être abordés : l’investissement social, l’investissement matériel et immatériel, l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein de l’entreprise, les fonds propres et l’endettement, l’ensemble des éléments de la rémunération des salariés et des dirigeants, les activités sociales et culturelles, la rémunération des financeurs et les flux financiers à destination de l’entreprise.

    En outre, l’accord conclu au niveau de l’entreprise pour mettre en place la BDES peut prévoir qu’elle mentionne aussi les informations utiles aux négociations avec les délégués syndicaux (rémunération, temps de travail…) et aux consultations ponctuelles du CE ou du CSE (conditions d’emploi, introduction de nouvelles technologies, etc.).

    Important :
    à défaut d’accord d’entreprise sur le sujet, la BDES doit aussi comporter les informations relatives à la sous-traitance et, le cas échéant, aux transferts commerciaux et financiers entre les entités du groupe. Par ailleurs, toutes les informations doivent porter sur les 2 années précédentes et l’année en cours, mais également intégrer des perspectives sur les 3 années suivantes.

    À noter :
    l’ensemble des informations inscrites dans la BDES doit régulièrement être mis à jour.

    Outre son contenu, les modalités de fonctionnement de la BDES peuvent être définies par un accord d’entreprise. L’accord fixe notamment les droits d’accès et le niveau de mise en place de la base dans les entreprises comportant des établissements distincts, son support, ses modalités de consultation et d’utilisation.

    La BDES peut être consultable sur un support informatique ou bien au format papier. Étant précisé que l’actualisation des informations figurant dans la base vaut communication de ces informations aux représentants du personnel.

    Précision :
    en l’absence d’accord d’entreprise, la BDES doit être accessible en permanence aux membres de la délégation du personnel du CSE et aux délégués syndicaux.

    Important :
    les personnes ayant accès à la BDES sont tenues à une obligation de discrétion à l’égard des informations qui sont considérées comme confidentielles par l’employeur (informations stratégiques, par exemple).

    © Coralie Soustre - Les Echos Publishing - 2017
  2. Social - Instaurer le télétravail dans l’entreprise

    Le télétravail peut présenter de nombreux avantages tant pour l’employeur, comme la réduction de l’absentéisme et la hausse de la productivité, que pour le salarié (autonomie, diminution des temps de trajets…). Il est d’ailleurs plébiscité par 65 % des salariés qui se disent intéressés par ce mode de travail. Et pour favoriser le recours à ce dispositif, le gouvernement l’a doté d’un nouveau cadre juridique. Zoom sur les obligations de l’employeur pour instaurer le télétravail dans l’entreprise.

    Le télétravailleur est un salarié qui effectue en dehors des locaux de l’entreprise, de façon volontaire et en utilisant les technologies de l’information et de la communication, un travail qui aurait pu être exécuté au sein de la société (traducteur, infographiste, journaliste, opérateur de saisie…).

    N’est donc pas considéré comme un télétravailleur, le salarié dont les fonctions s’exercent, par nature, en dehors des locaux de l’entreprise (commerciaux, notamment) ou bien encore un travailleur qui effectue des tâches manuelles à son domicile (couture, préparation d’aliments destinés à la vente…).

    Le télétravail peut s’effectuer soit au domicile du salarié, soit dans un tiers-lieu (centre d’affaires, espace de co-working…). Il peut être pendulaire, c’est-à-dire alterner des périodes de travail dans et en dehors des locaux de l’entreprise (seulement 2 jours par semaine de travail à domicile, par exemple) ou bien s’exercer exclusivement en dehors de ces locaux.

    Depuis le 24 septembre 2017, la mise en place du télétravail dans l’entreprise requiert la conclusion d’un accord collectif en la matière. À défaut d’accord, ce dispositif peut être instauré au moyen d’une charte élaborée par l’employeur après avis des représentants du personnel.

    L’accord collectif ou la charte doit obligatoirement fixer :
    - les conditions de passage en télétravail et celles permettant d’y mettre fin ;
    - les modalités d’acceptation par les salariés des conditions de mise en œuvre du télétravail ;
    - les modalités du contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail des salariés ;
    - la détermination des plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter les salariés en télétravail.

    Basé sur le volontariat, le recours au télétravail implique obligatoirement l’accord du salarié. Son refus ne constitue donc pas un motif de licenciement.

    En revanche, lorsqu’un salarié qui occupe un poste éligible au télétravail demande à bénéficier de ce dispositif, l’employeur qui refuse sa requête doit obligatoirement motiver sa décision.

    Exception :
    en l’absence d’accord ou de charte, employeur et salarié peuvent, d’un commun accord, recourir au télétravail mais uniquement de façon occasionnelle.

    Important :
    les dispositions de l’accord collectif ou de la charte remplacent celles prévues par les contrats de travail conclus avant le 23 septembre 2017, sauf si les salariés s’y opposent dans le mois qui suit la communication de l’accord ou de la charte dans l’entreprise.

    Précision :
    en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.

    L’employeur doit garantir au télétravailleur les mêmes droits que les salariés qui exécutent leur travail dans les locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne l’accès aux informations syndicales, la participation aux élections professionnelles et l’accès à la formation.

    Par ailleurs, le télétravailleur bénéficie d’une priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail correspondant à ses qualifications et compétences professionnelles. L’employeur devant donc l’informer de la disponibilité de tels postes dans l’entreprise.

    Enfin, le télétravailleur doit obligatoirement être informé par l’employeur des restrictions apportées quant à l’usage des équipements et des outils informatiques et des services de communication électronique. Et il doit aussi être avisé des sanctions qu’il encourt en cas de non-respect de ces restrictions.

    Les dispositions relatives à la santé et la sécurité dans l’entreprise s’appliquent également au télétravailleur. À ce titre, l’accident dont est victime le télétravailleur sur le lieu où s’exerce le télétravail et durant les heures dédiées à son activité professionnelle est considéré comme un accident du travail.

    En outre, l’employeur est tenu d’organiser tous les ans, avec chaque télétravailleur, un entretien portant notamment sur ses conditions d’activité afin de s’assurer que sa charge de travail lui permet de se conformer à la durée maximale de travail et aux temps de repos obligatoires.

    En complément :
    l’accord ou la charte organisant le télétravail dans l’entreprise peuvent dorénavant déterminer la participation de l’employeur aux coûts liés au télétravail (matériel informatique, logiciels…). Auparavant, l’ensemble de ces frais devaient être pris en charge par l’employeur.

    © Coralie Soustre - Les Echos Publishing - 2017
  3. Social - La réforme du Code du travail

    Les 5 ordonnances réformant le Code du travail sont parues au Journal officiel du 23 septembre 2017. Ces textes portent, entre autres, sur la négociation collective, le licenciement, les représentants du personnel, les indemnités prud’homales, le télétravail et le compte pénibilité. Si certaines mesures sont applicables immédiatement, d’autres n’entreront en vigueur que lorsque les décrets précisant leurs modalités d’application auront été publiés. Des textes qui devraient, selon le gouvernement, être adoptés d’ici à fin décembre.

    La loi Travail du 8 août 2016 a étendu le champ des sujets pour lesquels les accords négociés au niveau de l’entreprise priment sur l’accord de branche, même s’ils sont moins favorables pour les salariés. Une primauté qui s’appliquait en matière de durée du travail, de jours fériés et de congés.

    La réforme du Code du travail va plus loin : dans tous les domaines pour lesquels le Code du travail ne prévoit pas que l’accord de branche s’impose ou peut s’imposer, un accord conclu au niveau de l’entreprise pourra contenir des mesures moins favorables pour les salariés que les accords de branche. Concrètement, 3 blocs de sujets sont désormais distingués.

    D’abord, sont listés les sujets pour lesquels l’accord de branche s’impose obligatoirement. Dans ce cas, les accords d’entreprise, conclus avant ou après la date d’entrée en vigueur de la convention collective, ne s’appliquent que s’ils prévoient des garanties au moins équivalentes.

    Sont concernés les salaires minima hiérarchiques, les classifications, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les conditions et durées de renouvellement de la période d’essai, la durée minimale du travail à temps partiel et le taux de majoration des heures complémentaires, les contrats de chantier, certaines règles relatives aux contrats à durée déterminée et aux contrats de travail temporaire (durée, délai de carence entre des contrats successifs…) ou encore les garanties collectives complémentaires.

    Sont ensuite énumérés les sujets pour lesquels l’accord de branche peut prévoir qu’il s’impose (prévention des risques professionnels, insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, primes pour travaux dangereux ou insalubres…). Ici, les accords d’entreprise conclus postérieurement ne s’appliquent que s’ils prévoient des garanties au moins équivalentes.

    Enfin, pour tous les sujets qui ne sont pas listés dans ces 2 blocs (temps de travail, heures supplémentaires, congés, jours fériés, primes, etc.), les accords d’entreprise, conclus avant ou après l’entrée en vigueur de l’accord de branche, priment sur celui-ci même s’ils sont moins favorables pour les salariés. Cette primauté entrera en vigueur au 1er janvier 2018 puisqu’à cette date, toute clause contraire des accords de branche cessera de produire ses effets. Sachant que s’il n’y a pas d’accord d’entreprise, c’est l’accord de branche qui s’applique.

    Précision :
    l’équivalence des garanties est appréciée « domaine par domaine », c’est-à-dire que la comparaison entre la convention collective et l’accord d’entreprise est faite entre l’ensemble des avantages ayant le même objet.

    Les accords collectifs conclus au niveau de l’entreprise sont généralement négociés avec un délégué syndical. Sa présence n’est toutefois possible que dans les entreprises d’au moins 50 salariés sachant que dans celles d’au moins 11 salariés, un délégué du personnel peut être désigné comme délégué syndical.

    Dans les entreprises qui n’ont ni délégué syndical, ni délégué du personnel désigné comme délégué syndical, l’employeur peut conclure des accords collectifs avec des représentants élus du personnel (membres élus au comité d’entreprise, délégués du personnel…), qu’ils soient mandatés ou non par un syndicat, ou bien avec des salariés non élus mandatés par un syndicat.

    La précédente loi Travail du 8 août 2016 avait pris diverses mesures afin de faciliter la négociation de ces accords conclus sans délégué syndical. Une voie que poursuit la réforme du Code du travail.

    Ainsi, dans les entreprises sans délégué syndical dont l’effectif est compris entre 11 et moins de 50 salariés, l’employeur a le choix de négocier, conclure et réviser un accord soit avec un salarié mandaté par un syndicat représentatif, soit avec un membre de la délégation du personnel du comité social et économique, que ce dernier soit ou non mandaté par un syndicat.

    Jusqu’alors, l’employeur ne pouvait négocier avec un salarié non élu mandaté par un syndicat que si les élus du personnel ne voulaient pas négocier un accord. L’employeur devait donc fait connaître son intention de négocier aux représentants élus du personnel, attendre leur réponse (dans le délai d’un mois) et ce n’est qu’en cas de refus de leur part qu’il pouvait engager une négociation avec les salariés non élus mandatés par un syndicat.

    Par ailleurs, la négociation avec un membre de la délégation du personnel du comité social et économique qui n’est pas mandaté par un syndicat peut à présent porter sur tous les sujets ouverts à la négociation collective au niveau de l’entreprise (durée du travail, congés payés, jours fériés, rémunération, égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, droit à la déconnexion…). Cette négociation était auparavant limitée aux mesures dont la mise en œuvre exige un accord d’entreprise (accords de maintien dans l’emploi, instauration des forfaits-jours...).

    Dans les entreprises de moins de 11 salariés dépourvues de délégué syndical, l’employeur pourra bientôt proposer aux salariés un projet d’accord portant sur n’importe quel thème susceptible de faire l’objet d’une négociation collective au niveau de l’entreprise. Ce texte pourra donc concerner la durée du travail, les congés, les jours fériés, les primes, la rémunération, la qualité de vie au travail…

    L’employeur devra transmettre ce projet de texte à chaque salarié puis, après l’expiration d’un délai d’au moins 15 jours, organiser une consultation du personnel. Pour être applicable, cet accord devra être adopté par les 2/3 des salariés.

    Cette consultation sera également possible dans les entreprises dont l’effectif est compris entre 11 et 20 salariés lorsqu’elles n’auront ni délégué syndical, ni membre élu à la délégation du personnel du comité social et économique. Rappelons qu’en application de la réforme du Code du travail, le comité social et économique remplacera les délégués du personnel.

    Depuis la précédente loi Travail du 8 août 2016, certains accords d’entreprise doivent, pour s’appliquer, être conclus de manière majoritaire, c’est-à-dire être signés par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant obtenu plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur de syndicats représentatifs au premier tour des dernières élections professionnelles. C’est notamment le cas des accords relatifs à la durée du travail, aux repos et aux congés.

    Cette loi prévoyait, en outre, que la pratique de l’accord majoritaire serait généralisée à l’ensemble des accords collectifs d’entreprise à partir du 1er septembre 2019.

    Afin d’encourager le recours à ce type d’accord, le gouvernement a avancé sa généralisation au 1er mai 2018.

    Par ailleurs, lorsqu’un accord est signé par des syndicats qui, sans avoir recueilli 50 % des suffrages, en ont quand même obtenu plus de 30 %, ces derniers peuvent, dans le mois qui suit cette signature, demander que les salariés soient consultés pour le valider.

    Toujours dans l’objectif de faciliter la conclusion d’accords majoritaires en entreprise, l’employeur peut désormais, lui aussi, en l’absence de réaction des syndicats à l’issue de ce délai d’un mois, demander une consultation des salariés. À condition, toutefois, que les syndicats signataires ne s’y opposent pas.

    Depuis le 24 septembre 2017, les entreprises soumises à la négociation obligatoire, c’est-à-dire celles dotées d’un délégué syndical, peuvent conclure, pour une durée maximale de 4 ans, un accord fixant les thèmes de négociation, la périodicité et le contenu de chacun de ces thèmes, le calendrier et les lieux des réunions, les informations que l’employeur remet aux négociateurs sur les thèmes prévus par la négociation et la date de cette remise ainsi que les modalités de suivi des engagements souscrits par les parties.

    Cet accord doit faire en sorte qu’au moins tous les 4 ans, soient négociées la rémunération (salaires effectifs, temps de travail et partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise), l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail. En l’absence d’un tel accord, l’employeur doit engager chaque année, une négociation sur ces 3 thèmes.

    Rappel :
    le comité social et économique est l’instance mise en place par les ordonnances réformant le Code du travail afin de fusionner les délégués du personnel, le comité d’entreprise et le CHSCT.

    Précision :
    pour être valable, l’accord conclu avec un salarié mandaté par un syndicat doit être approuvé par les salariés de l’entreprise à la majorité des suffrages exprimés. La validité de celui conclu avec un membre de la délégation du personnel est, quant à elle, soumise à sa signature par des membres du comité social et économique représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.

    À noter :
    cette mesure entrera en vigueur uniquement lorsque le décret fixant ses modalités d’application aura été publié.

    Précision :
    l’accord majoritaire est validé si les salariés l’approuvent à la majorité des suffrages exprimés.

    Le gouvernement souhaite donner un nouveau visage à la représentation du personnel dans l’entreprise. Plus concrètement, une nouvelle instance, le comité social et économique (CSE) sera créé dans les entreprises d’au moins 11 salariés afin de se substituer aux instances représentatives du personnel existantes.

    Le CSE prendra la place des délégués du personnel dans les entreprises employant au moins 11 et moins de 50 salariés. Dans celles qui occupent au moins 50 salariés, le CSE regroupera les délégués du personnel, le comité d’entreprise et le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail.

    La mise en place d’une commission santé, sécurité et conditions de travail sera toutefois requise dans les entreprises d’au moins 300 salariés. Dans les autres, la création d’une telle commission sera facultative ou pourra être imposée par l’inspection du travail lorsque cela lui paraîtra nécessaire.

    Le CSE reprendra, en grande partie, les attributions des instances qu’il remplacera (information, consultation, recours aux expertises…). Toutefois, un accord d’entreprise ou un accord de branche pourra étendre ses prérogatives en lui permettant de négocier, de conclure et de réviser les accords d’entreprise ou d’établissement. Fort de cette nouvelle mission, le CSE sera alors rebaptisé le « conseil d’entreprise ».

    En l’absence d’accord collectif prévoyant une durée de mandat plus courte (dans la limite de 2 ans), les membres du CSE seront élus pour 4 ans. Et si leur nombre n’est pas encore déterminé, on sait déjà qu’ils disposeront d’au minimum 10 heures de délégation (au moins 16 heures pour les entreprises de 50 salariés et plus) pour remplir leurs missions. En revanche, ils ne seront pas autorisés à effectuer plus de 3 mandats successifs, sauf dans les entreprises comptant moins de 50 salariés.

    La mise en place du CSE devra intervenir, en principe, au terme du mandat des représentants du personnel déjà présents dans l’entreprise et, au plus tard, le 31 décembre 2019.

    Sachant que des décrets doivent encore fixer les modalités de fonctionnement du CSE, en particulier, le nombre de ses membres.

    Exceptions :
    les accords d’entreprise soumis à des règles spécifiques de validité (contenu d’un plan de sauvegarde de l’emploi, protocole d’accord préélectoral…) ne seront pas concernés par cette mesure.

    L’employeur doit, comme avant, indiquer dans la lettre de licenciement les motifs justifiant la rupture du contrat de travail du salarié. Toutefois, bientôt, il pourra, après l’envoi de cette lettre, de sa propre initiative ou à la demande du salarié, préciser les motifs justifiant le licenciement. Une faculté qui sera offerte à l’employeur que le licenciement intervienne pour un motif personnel ou un motif économique.

    Et en l’absence de demande de précision du salarié, l’insuffisance de motivation de la lettre de licenciement ne sera plus sanctionnée par l’absence de cause réelle et sérieuse, mais par une indemnité maximale d’un mois de salaire. Un décret doit encore préciser les modalités d’application de cette mesure.

    Par ailleurs, les salariés licenciés depuis le 24 septembre 2017 ont droit à l’indemnité légale de licenciement dès lors qu’ils bénéficient d’au moins 8 mois d’ancienneté dans l’entreprise. Une durée jusqu’alors fixée à un an.

    Enfin, sauf exception, le salarié ne dispose plus que de 12 mois pour contester la rupture de son contrat de travail devant le conseil de prud’hommes. Un délai jusqu’alors fixé à 2 ans.

    À noter :
    l’employeur qui recrute un salarié en contrat à durée déterminée (CDD) doit lui remettre son contrat dans les 2 jours ouvrables suivant l’embauche. À défaut, le CDD pouvait, jusqu’alors, être requalifié par les tribunaux en contrat à durée indéterminée. Désormais, cette défaillance est sanctionnée par le versement d’une indemnité maximale d’un mois de salaire.

    Les procédures de licenciement engagées à compter du 24 septembre 2017 obéissent à de nouvelles règles quant à l’appréciation du motif économique, l’obligation de reclassement et l’ordre des licenciements.

    Le licenciement pour motif économique doit être justifié notamment par des difficultés économiques, une mutation technologique ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise. Et, pour les tribunaux, lorsque l’entreprise fait partie d’un groupe, les difficultés économiques s’apprécient au niveau du secteur d’activité du groupe incluant, le cas échéant, les entreprises situées à l’étranger.

    La réforme du Code du travail met fin à cette jurisprudence : désormais, si l’entreprise appartient à un groupe, les difficultés économiques, les mutations technologiques ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise sont appréciées au niveau du secteur d’activité commun aux entreprises du groupe établies sur le territoire français uniquement.

    L’employeur qui envisage un ou plusieurs licenciements pour motif économique a une obligation de reclassement, c’est-à-dire qu’il doit rechercher et proposer aux salariés des postes disponibles afin d’éviter leur licenciement.

    Intégrant la jurisprudence existante, le Code du travail précise, à présent, que lorsque l’entreprise fait partie d’un groupe, l’employeur doit rechercher des offres de reclassement uniquement dans les entreprises du groupe « dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel. »

    Par ailleurs, jusqu’alors, lorsque l’entreprise, ou le groupe dont elle faisait partie, avait des établissements à l’étranger, les salariés pouvaient demander à l’employeur de recevoir les offres de reclassement disponibles dans ces établissements. Cette possibilité n’est désormais plus ouverte aux salariés. L’employeur n’a donc plus à proposer des offres de reclassement à l’étranger aux salariés dont le licenciement est envisagé.

    Enfin, l’employeur pourra bientôt choisir entre adresser de manière personnalisée, à chaque salarié, les offres de reclassement ou diffuser « par tout moyen » une liste des postes disponibles à l’ensemble des salariés. Cette mesure n’est pas encore en vigueur car ses conditions d’application doivent être précisées par décret. Actuellement, les tribunaux exigent que l’offre de reclassement soit personnalisée et refusent donc que les postes disponibles fassent l’objet d’une information collective (intranet de l’entreprise, affichage…).

    En l’absence d’accord collectif, il appartient à l’employeur qui procède à des licenciements pour motif économique de définir les critères retenus pour fixer l’ordre des licenciements des salariés.

    Jusqu’à présent, le périmètre d’application des critères d’ordre des licenciements ne pouvait être inférieur à celui de l’entreprise (périmètre limité à un établissement, à un service…) que dans les licenciements économiques avec plan de sauvegarde de l’emploi. Désormais, cette possibilité est ouverte en cas de licenciements collectifs sans plan de sauvegarde de l’emploi, c’est-à-dire pour les licenciements survenant dans les entreprises de moins de 50 salariés et pour ceux de moins de 10 salariés sur une même période de 30 jours dans les entreprises d’au moins 50 salariés.

    Ce périmètre d’application est fixé par un accord collectif. En l’absence d’un tel accord, il ne peut être inférieur au périmètre de chaque zone d’emploi dans laquelle sont situés un ou plusieurs établissements de l’entreprise concernés par les suppressions d’emploi.

    Précision :
    le secteur d’activité permettant d’apprécier la cause économique du licenciement est caractérisé, notamment, « par la nature des produits, biens ou services délivrés, la clientèle ciblée, les réseaux et modes de distribution, se rapportant à un même marché ».

    Rappel :
    ces critères prennent notamment en compte les charges de famille, l’ancienneté, la situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile (personnes handicapées, salariés âgés) et les qualités professionnelles.

    Précision :
    les zones d’emploi visées par cette disposition sont celles référencées dans l’atlas des zones d’emploi établi par l’Insee.

    Pour les licenciements prononcés depuis le 24 septembre 2017, le conseil de prud’hommes qui reconnaît que le salarié a été licencié sans cause réelle et sérieuse doit obligatoirement fixer le montant de l’indemnité due par l’employeur conformément aux limites imposées par un barème prévu dans le Code du travail.

    Concrètement, ce barème détermine, selon l’ancienneté du salarié dans l’entreprise, le montant minimal et le montant maximal de l’indemnité qui peut lui être accordée. Le juge devant lui octroyer un montant compris entre ce plancher et ce plafond.

    Toutefois, l’indemnisation allouée au salarié en cas de licenciement déclaré nul en raison notamment de la violation d’une liberté fondamentale (droit de grève, liberté syndicale...) ou d’une protection spécifique (licenciement d’une femme en raison de sa grossesse, d’un salarié en raison de son mandat syndical...), de faits de harcèlement moral ou sexuel ou encore d’une discrimination n’est pas concernée par le barème. Le montant des dommages et intérêts payés au salarié étant, dans cette hypothèse, librement estimé par les juges. Seule obligation : il ne doit pas être inférieur à la rémunération perçue par le salarié au cours des 6 derniers mois.

    Précision :
    le barème prévoit une indemnité minimale plus basse pour les salariés licenciés par une entreprise employant moins de 11 salariés.

    Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. De nouvelles règles s’appliquent au télétravail depuis le 24 septembre 2017.

    Auparavant, les employeurs pouvaient recourir au télétravail même s’ils ne disposaient d’aucun accord collectif en la matière. Et, qu’un tel accord existe ou non, ils devaient, de toute façon, formaliser la mise en place du télétravail au moyen du contrat de travail de chaque salarié concerné.

    Désormais, la mise en œuvre du télétravail dans l’entreprise requiert la conclusion d’un accord collectif ou, à défaut, l’élaboration d’une charte par l’employeur après avis du comité social et économique. Un texte qui doit fixer les conditions de passage en télétravail et celles permettant d’y mettre fin, les modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail, les modalités de contrôle du temps de travail du salarié ou de régulation de sa charge de travail ainsi que les plages horaires durant lesquelles son employeur peut habituellement le contacter. Aussi, même si cela est fortement recommandé, le recours au télétravail n’a plus à être mentionné dans le contrat de travail du salarié.

    Par ailleurs, dès lors qu’un salarié éligible au télétravail demande à bénéficier de ce dispositif, l’employeur qui refuse sa requête doit motiver son refus. En revanche, comme auparavant, le salarié est en droit de refuser de passer en télétravail.

    Enfin, en cas d’absence d’accord collectif ou de charte en matière de télétravail, employeur et salarié peuvent, d’un commun accord, y recourir mais uniquement de façon occasionnelle.

    À présent, le Code du travail précise que le télétravailleur dispose des mêmes droits que le salarié qui exerce son emploi dans les locaux de l’entreprise, notamment en matière d’accès aux informations syndicales, de participation aux élections professionnelles et d’accès à la formation. En outre, l’accident qui survient sur le lieu de télétravail du salarié pendant les heures dédiées à son activité professionnelle est considéré comme un accident du travail.

    À savoir :
    les dispositions de l’accord collectif ou de la charte remplacent celles prévues par les contrats de travail conclus avant le 23 septembre, sauf si les salariés s’y opposent dans le mois qui suit la communication de l’accord ou de la charte dans l’entreprise.

    Important :
    l’employeur n’est plus tenu de prendre en charge l’intégralité des coûts liés au télétravail (matériel informatique, logiciels...), sa participation à ces frais peut maintenant être déterminée dans l’accord collectif ou la charte organisant le télétravail dans l’entreprise.

    Au 1er octobre 2017, le compte personnel de prévention de la pénibilité a cédé sa place au « compte professionnel de prévention ».

    Le nouveau compte professionnel de prévention ne comporte plus que 6 facteurs de risques, au lieu de 10 auparavant. En effet, la manutention manuelle de charges, les postures pénibles, les vibrations mécaniques et les agents chimiques dangereux ne sont plus pris en compte depuis le 1er octobre 2017.

    Autrement dit, pour ces 4 facteurs, les employeurs doivent mesurer l’exposition de leurs salariés uniquement sur les 3 premiers trimestres de l’année 2017.

    Les 6 facteurs de risques conservés dans le compte professionnel de prévention sont donc les activités exercées en milieu hyperbare, les températures extrêmes, le bruit, le travail de nuit, le travail en équipes successives alternantes et le travail répétitif caractérisé par la réalisation de travaux impliquant l’exécution de mouvements répétés, sollicitant tout ou partie du membre supérieur, à une fréquence élevée et sous cadence contrainte.

    Actuellement, le compte professionnel de prévention est financé par 2 cotisations qui sont exclusivement à la charge des employeurs.

    Ainsi, tous les employeurs, y compris ceux qui n’exposent pas leurs salariés à des facteurs de risques professionnels, doivent s’acquitter d’une cotisation pénibilité dite « de base » au taux de 0,01 % des rémunérations de leurs salariés.

    En plus de la cotisation de base, les employeurs exposant leurs salariés à au moins un facteur de risques au-delà des seuils fixés par décret doivent verser une cotisation pénibilité dite « additionnelle ». Elle s’applique à un taux de 0,2 % sur les rémunérations versées aux salariés exposés à un seul facteur de risques et à 0,4 % sur celles des salariés exposés à plusieurs facteurs.

    Ces deux cotisations seront supprimées au 1er janvier 2018.

    Précision :
    pour le 4e trimestre 2017, la cotisation additionnelle ne sera calculée que sur les rémunérations des salariés exposés à au moins un des 6 facteurs de risques conservés dans le nouveau compte professionnel de prévention. En effet, l’exposition aux 4 facteurs que sont la manutention manuelle de charges, les postures pénibles, les vibrations mécaniques et les agents chimiques dangereux, n’est plus prise en compte depuis le 1er octobre dernier.

    Depuis mars 2013, le contrat de génération visait à favoriser l’embauche des jeunes en contrat de travail à durée indéterminée (CDI), le maintien dans l’emploi des salariés seniors et la transmission intergénérationnelle des savoirs et des compétences.

    Pour les employeurs de moins de 300 salariés, il consistait à embaucher un jeune de moins de 26 ans en CDI tout en recrutant ou en maintenant dans son emploi un salarié senior. La mise en place de ce « binôme » ouvrait droit à une aide financière de quelques milliers d’euros allouée sur une durée maximale de 3 ans.

    La réforme du Code du travail a supprimé le contrat de génération en date du 24 septembre 2017. Néanmoins, les aides financières qui ont été demandées avant le 23 septembre 2017 seront intégralement versées aux employeurs.

    Par ailleurs, les employeurs d’au moins 300 salariés devaient, sous peine de sanction financière, être couverts par un accord collectif portant sur un dispositif intergénérationnel ou à défaut, adopter un plan d’action. Cette obligation a désormais disparu.

    Un accord de branche étendu peut désormais fixer les motifs de recours aux contrats conclus pour la durée d’un chantier ou d’une opération, dits « CDI de chantier ». L’accord doit prévoir notamment la taille des entreprises concernées, les activités visées, les mesures d’information du salarié sur son contrat et les contreparties en termes de rémunération et d’indemnités de licenciement accordées aux salariés.

    En l’absence d’un tel accord, seuls les employeurs œuvrant dans des secteurs « où son usage est habituel et conforme à l’exercice régulier de la profession qui y recourt au 1er janvier 2017 » peuvent conclure des CDI de chantier.

    Par ailleurs, le Code du travail précise désormais que la rupture du CDI de chantier à la fin du chantier ou de l’opération réalisée repose sur une cause réelle et sérieuse.

    Références :

    © La Rédaction - Les Echos Publishing - 2017
  4. Social - Comment bien rédiger un contrat de travail

    Si la rédaction d’un contrat de travail n’est pas toujours requise, elle est pourtant vivement recommandée ! Et pour cause : ce document vous permet de déterminer, d’un commun accord avec votre salarié et par écrit, les conditions de votre future collaboration, limitant ainsi les contestations ultérieures. Voici quelques pistes à suivre, en complément des dispositions éventuellement prévues par votre convention collective, pour rédiger au mieux les contrats de travail de vos salariés.

    Avant toute chose, vous devez déterminer le point de départ du contrat de travail, c’est-à-dire la date à laquelle l’engagement de votre salarié prend effet. Et pour vous assurer qu’il est bien apte à occuper son poste, vous avez tout intérêt à prévoir une période d’essai.

    Dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée (CDI), la période d’essai ne peut excéder une durée variable selon le statut de votre salarié. Ainsi, elle est fixée, en principe, à 2 mois pour les ouvriers et les employés, à 3 mois pour les agents de maîtrise et les techniciens et à 4 mois pour les cadres. Étant précisé que cette période peut être renouvelée une fois si votre convention collective le prévoit, dans la mesure où vous mentionnez cette possibilité dans le contrat de travail et où votre salarié ne s’y oppose pas.

    Pour une embauche en contrat à durée déterminée (CDD), la durée de la période d’essai équivaut, au maximum, à un jour par semaine de travail prévue au contrat, dans la limite de 2 semaines pour un contrat de 6 mois au plus ou d’un mois dans les autres cas. Et contrairement au CDI, cette période ne peut pas être reconduite.

    Le contrat de travail doit préciser la qualification professionnelle de votre salarié, c’est-à-dire l’intitulé de son poste. Une qualification qui, le plus souvent, dépend de la classification mise en place par votre convention collective.

    Et attention, car si vous conférez à votre salarié une qualification plus importante que celle correspondant au poste occupé, il peut alors prétendre à tous les avantages liés à cette qualification (le salaire conventionnel, notamment). À l’inverse, si vous affectez à votre salarié une qualification moins avantageuse que celle prévue par votre convention collective, il peut alors saisir la justice afin d’obtenir une qualification plus élevée et prétendre, le cas échéant, à un rappel de salaire.

    Lorsque vous recrutez un salarié à temps plein, vous n’êtes pas tenu de préciser, dans son contrat, son temps de travail et ses horaires. En effet, il est alors automatiquement soumis à la durée du travail prévue par votre convention collective ou, à défaut, à la durée légale du travail (35 heures par semaine).

    Il en va autrement si votre salarié est soumis à un forfait en heures sur la semaine ou le mois ou à un forfait annuel en heures ou en jours. Dans un tel cas, cette spécificité doit nécessairement figurer dans son contrat de travail.

    Dernière particularité : lorsque votre salarié est embauché à temps partiel, son contrat de travail doit préciser sa durée hebdomadaire ou mensuelle de travail, la répartition de cette durée entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, les conditions de la modification éventuelle de cette répartition ainsi que les limites dans lesquelles il peut être amené à effectuer des heures complémentaires.

    Autre mention essentielle du contrat de travail : la rémunération accordée à votre salarié. En principe, le contrat détermine son salaire mensuel brut (sur la base de 151,67 heures par mois) par rapport à un taux horaire. Sachant que ce salaire ne peut être inférieur au Smic en vigueur au moment de l’embauche ou au salaire minimal figurant dans la convention collective applicable à votre entreprise.

    Le contrat de travail peut également prévoir une rémunération comportant une part variable modulée selon des objectifs préalablement définis et indépendants de votre volonté, comme le chiffre d’affaires réalisé par votre salarié.

    Enfin, n’omettez pas de faire état des différents avantages en nature (véhicule, logement, matériel informatique, téléphone...) alloués à votre salarié et de fixer clairement les modalités de leur utilisation.

    En complément :
    si un écrit n’est pas exigé pour un CDI à temps plein, il est obligatoire pour un CDD ou un contrat à temps partiel. Par ailleurs, le contrat doit nécessairement être rédigé en français et en 2 exemplaires. Il doit, en outre, être daté et comporter le lieu de sa signature. Chaque page devant être paraphée par l’employeur et le salarié.

    Pour préserver les intérêts de votre entreprise (éviter un détournement de clientèle ou protéger le savoir-faire spécifique acquis par le salarié au sein de votre entreprise, par exemple) et à condition que l’emploi de votre salarié le justifie, vous pouvez insérer une clause de non-concurrence dans son contrat de travail. Cette clause lui interdit, après son départ de l’entreprise, d’exercer, pour son propre compte ou chez un nouvel employeur, une activité professionnelle concurrente. Mais attention, pour être valable, cette clause doit être limitée dans le temps, dans l’espace et à certaines activités. Par ailleurs, vous devez prévoir le versement d’une contrepartie financière au salarié lors de son départ de l’entreprise.

    À condition que votre convention collective ne vous l’interdise pas et que les fonctions exercées par le salarié le justifient, une clause de mobilité peut figurer dans le contrat de travail. Elle vous permet, par la suite, de modifier le lieu de travail de votre salarié sans avoir à obtenir son accord préalable.

    Vous devez toutefois définir avec précision la zone géographique dans laquelle la clause a vocation à s’appliquer : les départements limitrophes, la région, le territoire national.

    Enfin, n’oubliez pas d’y inclure un délai de prévenance permettant au salarié de s’organiser.

    Afin de protéger les salariés, certaines clauses sont expressément prohibées par la loi ou les tribunaux. Tel est le cas, notamment, de la clause qui instaure une sanction financière en cas de comportement fautif du salarié ou de celle qui prévoit, dans certaines circonstances, une rupture automatique de son contrat de travail.

    De même, il vous est interdit d’insérer des clauses qui, sans motif légitime, viendraient restreindre les droits et libertés de votre salarié (liberté syndicale, religieuse, d’opinion, de manifester...).

    © Coralie Soustre - Les Echos Publishing - 2017
  5. Social - Naissance d’un enfant : à quels congés peuvent prétendre vos salariés ?

    À l’occasion de la naissance d’un enfant, vos salariés, hommes et femmes, peuvent demander à bénéficier de plusieurs congés : un congé de maternité, un congé de naissance ou encore un congé parental d’éducation. Des demandes auxquelles vous devez obligatoirement accéder. Explications

    La salariée enceinte peut prétendre à un congé de maternité qui, en principe, débute 6 semaines avant la date présumée de son accouchement et prend fin 10 semaines après cette date.

    La durée du congé est allongée en cas de naissances multiples (34 semaines au total pour des jumeaux, 46 semaines pour des triplés ou plus) ou lorsque votre salariée a déjà eu au moins 2 enfants (26 semaines).

    Durant le congé de maternité, le contrat de travail de votre salariée est suspendu. Autrement dit, vous n’avez pas à la rémunérer. Toutefois, cette période d’absence est assimilée à du temps de travail effectif, c’est-à-dire qu’elle est prise en compte, en particulier, pour la détermination de ses congés payés et de ses droits liés à l’ancienneté. À l’issue de son congé, votre salariée doit retrouver son précédent poste de travail ou, le cas échéant, un emploi similaire assorti d’une rémunération équivalente.

    Précision :
    la salariée qui souhaite prendre ce congé doit vous en avertir par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre récépissé. Cette lettre doit indiquer le motif de son absence et sa date de reprise du travail. Elle doit, par ailleurs, vous fournir un certificat médical attestant de sa grossesse et précisant la date présumée de son accouchement.

    Important :
    le congé de maternité n’a pas pour effet de reporter le terme d’un contrat à durée déterminée. Ce contrat prend fin à la date initialement prévue.

    Tout salarié qui justifie de la naissance d’un enfant dans son foyer a droit à un congé de 3 jours ouvrables (hors dimanches et jours fériés). Étant précisé que ce congé ne bénéficie pas à la mère de l’enfant puisqu’il ne se cumule pas avec le congé de maternité.

    La date de ce congé est fixée en accord avec votre salarié, sachant qu’il doit être pris à une date proche de la naissance de l’enfant.

    Et attention, la rémunération de votre salarié doit être maintenue pendant son absence qui, par ailleurs, constitue du temps de travail effectif (pour le calcul de ses droits à congés payés, notamment).

    En pratique :
    pour prétendre à ce congé, le salarié doit vous transmettre un acte de naissance.

    En plus du congé de naissance, le père ainsi que, éventuellement, le ou la conjoint(e) de la mère, son ou sa partenaire de Pacs ou la personne vivant maritalement avec elle bénéficient, s’ils sont salariés, d’un congé de paternité et d’accueil de l’enfant de 11 jours calendaires (y compris les dimanches et les jours fériés) ou de 18 jours calendaires en cas de naissances multiples. Des jours qui doivent être pris de manière consécutive dans les 4 mois suivant la naissance de l’enfant.

    En pratique, votre salarié doit vous informer, idéalement par lettre recommandée avec accusé de réception, de son intention de bénéficier de ce congé, et ce au moins un mois avant sa date de départ.

    Enfin, le congé de paternité et d’accueil de l’enfant a pour effet de suspendre le contrat de travail de votre salarié qui n’est donc pas rémunéré. Son absence doit toutefois être prise en compte pour le calcul de ses congés payés.

    À noter :
    ce congé peut être pris séparément du congé de naissance. Ils peuvent aussi se suivre.

    Le salarié qui, à la naissance de son enfant, cumule au moins un an d’ancienneté dans votre entreprise peut prétendre à un congé parental d’éducation (CPE). Il peut prendre la forme d’un congé total non rémunéré durant lequel le contrat de travail du salarié est suspendu ou bien d’un passage à temps partiel d’au moins 16 heures par semaine.

    Le CPE a une durée maximale d’un an et peut être renouvelé deux fois sans excéder, en principe, la date du troisième anniversaire de l’enfant.

    Au terme du CPE, votre salarié doit retrouver son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération équivalente.

    Enfin, le congé parental est pris en compte pour la moitié de sa durée dans la détermination des droits liés à l’ancienneté du salarié. En revanche, il n’est pas considéré comme du temps de travail effectif, il n’est donc pas retenu pour le calcul des congés payés du salarié.

    En pratique :
    le salarié doit vous avertir de son intention de prendre un CPE par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge 2 mois avant le début de ce congé, ou un mois avant la fin du congé de maternité si le CPE est pris immédiatement après. De même, chaque renouvellement du CPE doit vous être communiqué au moins un mois avant l’expiration du congé en cours.

    En complément :
    prenez le soin de consulter votre convention collective ou votre accord d’entreprise qui peuvent prévoir des mesures plus favorables en matière de congés liés à la naissance (durée plus importante, maintien de la rémunération du salarié…).

    © Coralie Soustre - Les Echos Publishing - 2017